Prøvetid i arbeidsforhold

Fra arbeidstakers ståsted vil bruk av prøvetidsordningen gi den ansatte mulighet til å vise at man fungerer godt i stillingen hvor arbeidsgiver kanskje ellers ville valgt en mer erfaren kandidat, eller ansatt i midlertidig stilling der vilkårene for dette er til stede.

Det er imidlertid enkelte forhold man bør være oppmerksom på både som arbeidsgiver som benytter ordningen og som arbeidstaker i prøvetid.

Når kan prøvetid avtales?

Bestemmelser om prøvetid er mest praktisk ved nyansettelser i fast stilling. Prøvetid kan imidlertid også avtales ved midlertidige ansettelser. Behovet for prøvetid er likevel naturligvis noe lavere ved midlertidige ansettelser der det er fastsatt en opphørsdato for arbeidsforholdet.

Prøvetid kan imidlertid også benyttes ved overgang til ny stilling i samme virksomhet, forutsatt at det er tale om en vesentlig annen stilling og den ansatte ved oppsigelse under prøvetiden beholder retten til å gå tilbake til den tidligere stillingen, jf. Rt.1997. 560. Hva som ligger i kravet om at stillingen er en vesentlig annen enn den opprinnelige er det vanskelig å si noe generelt om. Det må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Merk imidlertid at retten til å avtale prøvetid ved overgang til ny stilling i samme virksomhet som hovedregel ikke gjelder ved omplassering av arbeidstaker som ledd i en nedbemanning.

For at prøvetid skal være gyldig må det avtales skriftlig; muntlig avtale om prøvetid er ikke tilstrekkelig.

Prøvetidens varighet og oppsigelsestiden

Prøvetidens varighet er maksimalt 6 måneder fra tiltredelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.

Prøvetiden kan imidlertid forlenges ved arbeidstakerens fravær så fremt arbeidstaker er skriftlig orientert om denne muligheten ved ansettelsen og fraværet ikke skyldes forhold på arbeidsgivers side. Altså kan prøvetiden for eksempel forlenges ved arbeidstakers urettmessige fravær eller sykemeldinger, men ikke ved permitteringer. Dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av retten til forlengelse må arbeidstaker varsles skriftlig, og orienteringsskrivet/varslet må ha kommet frem til arbeidstaker før prøvetiden er utløpt. I motsatt fall taper arbeidsgiver retten til å forlenge prøvetiden.

Oppsigelsestiden er gjerne kortere i prøvetiden enn ellers, og det vanlige er at det avtales en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Dette er også lovens normalordning i de tilfeller det er avtalt prøvetid i arbeidsforholdet uten at man har fastsatt oppsigelsestid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7). Det er denne kortere gjensidige oppsigelsestiden sammen med en noe senket terskel for oppsigelse, som normalt begrunner ønsket om å benytte bestemmelser om prøvetid i arbeidsforhold.

Eksempel på en prøvetidsbestemmelse:

Arbeidstaker ansettes med 3 måneders prøvetid.

I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7). Dersom Arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan Arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (4). Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av Arbeidsgiver.

Oppsigelse i prøvetiden

Arbeidstaker kan sies opp under oppsigelsestiden dersom oppsigelsen er saklig. Utgangspunktet er derfor at arbeidstaker har det samme vernet under oppsigelsestiden som ellers. Likevel er det slik at man opererer med en noe lavere terskel for hva som anses som saklig grunn ved oppsigelse av en ansatt i prøvetid, når oppsigelsen er begrunnet i forhold på arbeidstakers side.

Det heter i arbeidsmiljøloven § 15-6 at oppsigelse i prøvetiden skal være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet».

Bestemmelsen gir arbeidstaker et vern ved at det kreves at oppsigelsen må være begrunnet i de angitte forhold. Samtidig gir ikke bestemmelsen et like godt vern som for arbeidstakere som er fast ansatt.

• Manglende pålitelighet kan for eksempel være manglende innsatsvilje eller brudd på konfidensialitet.

• Manglende faglig dyktighet vil foreligge der det avdekkes at den ansatte ikke har den forutsatte kompetansen for stillingen. Det gir seg gjerne utslag i at den ansatte ikke evner å utføre sine oppgaver på en tilfredsstillende måte. I slike tilfeller vil arbeidsgiver ofte motta negative tilbakemeldinger fra kunder og/eller kollegaer om den ansattes arbeid.

• Manglende tilpasning til arbeidet har en side mot arbeidsgivers veiledning- og opplæringsplikt (se nedenfor om dette).

Ofte er én eller flere av ovennevnte grunnlag til stede.

Har arbeidssøkere en opplysningsplikt?

Det kan spørres om arbeidssøkere har en opplysningsplikt om forhold som kan være relevante for ansettelsen, og om manglende eller villedende opplysninger fra arbeidstaker kan være med på å begrunne en oppsigelse. Spørsmålet er særlig relevant for de to første grunnlagene; manglende pålitelighet og manglende faglig dyktighet.

I en nylig avsagt Høyesterettsdom (HR-2021-605-A) kom retten til at oppsigelse av en servitør i prøvetiden begrunnet i manglende pålitelighet var ugyldig. Arbeidstaker hadde ikke informert om at han i umiddelbar forkant av ansettelsen hadde blitt avskjediget fra en annen lignende stilling på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv.

Høyesterett uttalte innledningsvis at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. En eventuell opplysningsplikt vil imidlertid først og fremst knytte seg til informasjon om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidstakers egnethet for arbeidet.

Terskelen for oppsigelse i prøvetiden

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven og i rettspraksis beskrives terskelen som «ikke helt ubetydelig lavere» enn det som ordinært gjelder i arbeidslivet. En slik senket terskel harmonerer godt med hensynet til arbeidsgiver og begrunnelsen for prøvetidsordninger for øvrig, nemlig at arbeidsgiver skal gis anledning til å vurdere hvorvidt arbeidstaker fungerer i stillingen eller ikke. Domstolene vil normalt være varsomme med å overprøve arbeidsgivers egen vurdering av hvorvidt arbeidstakeren fungerer i stillingen. Forutsetningen er at oppsigelsen bygger på et korrekt og relevant faktum.

Under prøvetiden skal arbeidstaker gis nødvendig veiledning og opplæring. Det uttrykkes gjerne som at prøvetiden må ha vært «reell». Arbeidsgiver bør kunne dokumentere at arbeidstaker er gitt tilstrekkelig veiledning og opplæring sett i forhold til arbeidstakers arbeidserfaring. I motsatt fall risikerer arbeidsgiver at oppsigelsen i ettertid ikke vil stå seg.

Oppsigelser med grunnlag i virksomhetens forhold, typisk ved nedbemanninger, anses som en ordinær oppsigelse selv om oppsigelsen skjer i prøvetiden. Altså opererer man ikke med en senket terskel ved oppsigelser i prøvetiden når oppsigelsen skyldes arbeidsgivers forhold.