Oppsigelser – en guide til oppsigelser for arbeidsgivere og arbeidstakere

1. Oppsigelser

En oppsigelse er et pålegg fra arbeidsgiver om at arbeidsforholdet skal avsluttes når oppsigelsestiden er utløpt. Ved dette skiller oppsigelsen seg fra avskjed, som innebærer et umiddelbart opphør av arbeidsforholdet.

Arbeidstaker som mener seg ulovlig oppsagt kan bestride den innen de fristene som følger av arbeidsmiljøloven. Fristene er beskrevet nedenfor. Den oppsagte ansatte kan kreve:

1. Ugyldighet og erstatning
2. Erstatning

1.1. Ulovlig oppsigelse – ugyldighet og / eller erstatning

Ugyldighet innebærer at oppsigelsen anses uten realitet. Den anses da virkningsløs, slik at arbeidstaker som klar hovedregel har krav på å fortsette i jobben. I tillegg til å få jobben tilbake, har arbeidstaker krav på erstatning for lidt økonomisk tap og oppreisning for tort og svie. Dette kan være lidt lønnstap dersom arbeidstaker har fratrådt, og oppreisning. I tillegg har arbeidstaker krav på dekning av advokatkostnader.

Ofte ønsker ikke arbeidstaker jobben tilbake, men bare erstatning for påført økonomisk tap. Da kan vedkommende nøye seg med å kreve erstatning. Erstatning vil omfatte både tap av lønnsinntekter frem til domstidspunktet, og anslåtte fremtidige tapte lønnsinntekter. Fremtidig lønnstap må vurderes konkret og domstolene har akseptert kompensasjon for tapte lønnsinntekter i inntil 2 år. I tillegg har arbeidstaker krav på oppreisning.

1.2. Når er oppsigelsen lovlig?

For at en oppsigelse skal anses lovlig, må den være saklig begrunnet i enten:

1. Arbeidstakers forhold, eller
2. Arbeidsgivers / virksomhetens forhold (nedbemanning)

Det er fastslått at arbeidsgiver her må ha gode grunner fordi terskelen for oppsigelse er høy.

Hva som kreves for at oppsigelsen anses saklig, avhenger likevel av hvilket forhold oppsigelsen begrunnes i. Det er her variasjoner og ulike vurderingstemaer. For eksempel er terskelen for oppsigelse adskillig lavere ved underslag og økonomisk utroskap enn ved mangelfulle arbeidsprestasjoner.

1.3. Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold – nedbemanning

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold omtales gjerne som nedbemanning. I nedbemanningssituasjonen stiller arbeidsmiljøloven krav til arbeidsgivers:

1. Saksbehandling og utredninger
2. Beslutning om å nedbemanne
3. Utvelgelse av ansatte for oppsigelse
4. Mangel på annet passende ledig arbeid i virksomheten

Fremgangsmåten for nedbemanning er nærmere beskrevet i vår artikkel om nedbemanning.

1.4. Oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold, kan skyldes følgende:

1. Mangelfulle arbeidsprestasjoner
2. Ordrenekt og pliktbrudd
3. Illojalitet
4. Skoft og ulegitimert fravær
5. Økonomiske misligheter
6. Ruspåvirkning i arbeidstid
7. Langvarig sykdom utover 12-månedersvernet
8. Trakassering og utilbørlig opptreden
9. Samarbeidsvansker

1.5. Automatisk ulovlige oppsigelser

Enkelte oppsigelser er automatisk ulovlige. Forutsetningen er at arbeidstaker anlegger søksmål innen de fristene som følger av arbeidsmiljøloven. Dette inkluderer:

1. Formuriktige og muntlige oppsigelser, se arbeidsmiljøloven § 15-5. Arbeidsmiljøloven § 15-4 krever skriftlighet, at oppsigelsen inneholder opplysninger om rett saksøkt, fristene for å anlegge søksmål og kreve forhandlinger og retten til å stå i stilling.
2. Oppsigelser begrunnet i sykefravær innen 12 måneder etter at arbeidstaker ble sykmeldt.
3. Oppsigelser som gjengjelder varsling.
4. Oppsigelse begrunnet i graviditet eller foreldrepermisjon.
5. Endringsoppsigelser og partielle oppsigelser.
6. Opphør av midlertidig arbeidsforhold hvor det midlertidige arbeidsforholdet anses ulovlig.
7. Oppsigelse fra oppdragsgiver dersom oppdragstaker i realiteten anses som arbeidstaker.
8. Oppsigelser begrunnet i virksomhetsoverdragelse.

1.6. Oppsigelser som fort anses ulovlige

Enkelte oppsigelser vil som klar hovedregel anses ulovlige. Disse er bl.a:

1. Oppsigelser uten drøftelsesmøte
2. Oppsigelser som bygger på galt faktum
3. Kamuflerte oppsigelser (oppsigelser som reelt sett skyldes annet enn oppgitt grunn)

2. Arbeidstakers fremgangsmåte ved usaklig oppsigelse

2.1. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger / forhandlingsmøte

Dersom arbeidstaker anser seg ulovlig oppsagt, kan vedkommende kreve forhandlinger innen 14 dager etter oppsigelsen fant sted. Dette, sammen med å be om en skriftlig begrunnelse, er ofte et godt råd til arbeidstaker som befinner seg i en oppsigelsessituasjon. Vi har sammenfattet en del råd til arbeidstakere i oppsigelsessaker i vår artikkel om dette.

2.2. Arbeidsgiver må sørge for at forhandlingsmøtet gjennomføres

Arbeidsgiver må da sørge for at det avholdes et forhandlingsmøte. I forhandlingsmøtet pleier arbeidstaker å legge frem grunnene til at vedkommende mener oppsigelsen er usaklig. Forhandlingsmøtets utfall er som følger:

1. Arbeidsgiver fastholder oppsigelsen
2. Arbeidsgiver trekker oppsigelsen
3. Partene kommer til enighet ved en såkalt sluttavtale

2.3. Søksmålsfristene dersom enighet ikke oppnås

Oppnås det ikke enighet og arbeidsgiver opprettholder oppsigelsen, må arbeidstaker anlegge et søksmål innen bestemte frister. Oversittes disse fristene vil oppsigelsen anses lovlig, selv om det kan være den opprinnelig var ulovlig / usaklig.

Fristene etter arbeidsmiljøloven er disse:

• Ugyldighet: 8 uker fra forhandlingenes avslutning
• Erstatning: 6 måneder etter forhandlingenes avslutning

Dersom forhandlinger ikke er avholdt, regnes fristene fra da oppsigelsen ble gitt.

2.4. Retten til å stå i stilling

Arbeidstaker har en særskilt rett til å stå i stilling ved oppsigelse. Retten til å stå i stilling innebærer at arbeidstaker kan fortsette å arbeide upåvirket av oppsigelsen frem til oppsigelsesspørsmålet avgjøres av domstolene. Arbeidstaker har da arbeidsplikt og rett til å motta lønn i perioden.

Retten til å stå i stilling gjelder frem til dom i saken eller frem til retten beslutter at vilkårene for å stå i stilling ikke er oppfylt. Arbeidstaker kan som klar hovedregel stå i stilling dersom oppsigelsen begrunnes i virksomhetens forhold (nedbemanning).

Retten til å stå i stilling gjelder ikke ved:

1. Avskjed
2. Prøvetidsoppsigelse
3. Tvist om ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie

3. Arbeidsgivers fremgangsmåte ved oppsigelse

Fordi terskelen er høy og fordi det stilles strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling, bør arbeidsgiver før oppsigelse avklare:

1. Om det er saklig grunnlag for oppsigelse
2. Den nærmere fremgangsmåten / saksbehandlingen som kreves før saklig oppsigelse kan gjennomføres.

Generelt sett stilles det krav til etterprøvbarhet og dokumentasjon som ligger til grunn.

3.1. Klargjøringen av det saklige grunnlaget

Når arbeidsgiver må klargjøre grunnlaget betyr dette at det faktum oppsigelsen bygger på og de vurderingene som ligger til grunn bør være avklart. Vurderingstemaene og grunnlagene er ulike, men de kan likevel sammenfattes i denne oversikten over oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold (se punkt 1.4).

For oppsigelser begrunnet i nedbemanning, er det gjerne fremgangsmåten, saksbehandlingen og den nærmere utvelgelsen for overtallighet som ettergås. Hvorvidt det er grunnlag for nedbemanning generelt sett, regnes som en kommersiell beslutning som sjelden overprøves av domstolene.

3.2. Saksbehandlingen og fremgangsmåten

Det stilles strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling og fremgangsmåte. Vurderingene arbeidsgiver bygger på så vel som arbeidsgivers beslutninger skal være etterprøvbare. Det betyr at de bør være skriftlige.

Kravet til skriftlighet er forsterket i visse situasjoner:

1. Oppsigelse etter skjønnsmessige vurderinger av arbeidstakers prestasjoner. Dersom innsigelsen går på måten arbeidstaker utøver arbeidsoppgavene på, f.eks. mangelfull proaktivitet og selvstendighet, vil det være krav til dokumentasjon. Ofte bør det være gitt Årsaken er at slike vurderinger, ulikt det som gjelder for objektivt konstaterbare forhold som oppnådd budsjett, antall salg osv, ikke er umiddelbart konstaterbart for den ansatte.
2. Utvelgelse av ansatte for overtallighet ut ifra tilsvarende skjønnsmessige vurderinger, f.eks. personlig egnethet, kommersiell forståelse, samhandlingsevner, krever ofte at disse forholdene er kommunisert den ansatte tidligere.
3. Masseoppsigelser stiller særlige krav til saksbehandlingen.
4. Oppsigelser av ansatte som har særlig vern, f.eks. som følge av sykdom eller som har påberopt varslervern, krever god dokumentasjon for at arbeidsgiver skal kunne sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes dette.

4. Rettssak om oppsigelsens gyldighet

4.1. Arbeidstakers forberedelser og søksmål i oppsigelsessaker

Det vil alltid være arbeidstaker som anlegger sak om lovligheten av arbeidsgivers oppsigelse. Arbeidstaker bør generelt sett bruke tid på stevningen og forsøke å gjøre den så fullstendig, overbevisende og god som mulig.

Pedagogisk er det mer hensiktsmessig med en samlet og god fremstilling av saken, enn at argumentasjonen deles opp i flere prosesskriv. Målet med stevningen er å overbevise og det er lettere når argumentasjon og dokumentasjon samles og ikke spres over flere dokumenter.

Det er videre arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er saklig. Videre stilles det krav til arbeidsgivers saksbehandling og at vurderingene er etterprøvbare. Det kan derfor være spesielt viktig med provokasjoner, altså anmodning om fremleggelse av dokumentasjon og vurderinger, som del av stevninger fra arbeidstaker.

Vi har skrevet en artikkel med råd som berører hvordan arbeidstaker bør gå frem. Den gir mer utfyllende råd for arbeidstakere som befinner seg i en oppsigelsessituasjon.

4.2. Arbeidsgivers svar på arbeidstakers søksmål i oppsigelsessaker

Ved inngitt søksmål kan arbeidsgiver kreve forhandlinger, dersom slike ikke er avholdt før søksmålet ble inngitt. I så fall utsettes saken til forhandlingene er gjennomført. Foreligger det klart nok en usaklig oppsigelse, for eksempel fordi den er formuriktig, kan arbeidsgiver også vurdere å trekke oppsigelsen for å begrense tapet.

Fastholdes oppsigelsen, må arbeidsgiver forberede tilsvaret. Arbeidstakers stevning bør da leses nøye, slik at blir mest mulig klart hvorfor arbeidstaker mener oppsigelsen er usaklig og hvilke anførsler og bevis som ligger til grunn for dette.

Arbeidsgiver bør samtidig innhente og fremlegge supplerende dokumentasjon og klargjøre på en pedagogisk og overbevisende måte hvorfor arbeidsgivers beslutning om oppsigelse både var korrekt og saklig. Det bør vies tid til tilsvaret slik at arbeidsgivers argumentasjon ikke kommer stykkevis som del av flere prosesskriv.

Står arbeidstaker i stilling bør arbeidsgiver vurdere om det grunnlag for å begjære fratredelse frem til endelig dom foreligger. Terskelen er høy, spesielt dersom det dreier seg om nedbemanning, men av og til er den ikke uoverkommelig.

4.3. Rettsprosessen frem til dom

De fleste arbeidsrettssaker løses utenomrettslig, og dersom det først blir rettslig prosess, løses mange tvister ved såkalt rettsmekling.

Når det gjelder tidsmomentet kommer de fleste saker opp innen et halvt år etter inngitt stevning. Arbeidsrettssaker skal i den sammenheng prioriteres av domstolene og om nødvendig berammes utenom tur. Løses saken ved forlik, eventuelt gjennom rettsmekling, blir saken ferdig tidligere enn dette.

Ankes tingrettens dom, kommer ankesaken gjerne opp mellom ett og 1,5 år etter tingrettens avsagte dom. Dette betyr at en stillingsvernsak kan vare så lenge som to år. Av og til kan saken ta lenger tid enn dette. Et fåtall saker går for eksempel helt til Høyesterett.

Den rettslige prosessen vil dessuten preges av om arbeidstaker står i stilling frem til saken kommer opp. Står arbeidstaker i stilling vil arbeidsforholdet fortsette, hvoretter arbeidstaker skal arbeide som normalt og motta lønn som normalt. Kreves kun erstatning vil arbeidsgiver måtte forholde seg til et mulig erstatningskrav.

En rettslig prosess er både dyr og belastende for de involverte. Videre vil rettssaker beslaglegge mye tid for de involverte og for mange bedrifter kan dermed ikke-målbare alternativkostnader være betydelig. Det er derfor hensiktsmessig å søke å finne løsninger såfremt dette er mulig.