Avskjed – viktig å vite

2. Når er avskjed aktuelt?

Avskjed er ifølge loven forbeholdt tilfeller hvor arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Terskelen for avskjed er høy fordi reaksjonen er særlig tyngende for arbeidstaker, som mister lønnsinntekten sin på dagen og sin anseelse.

Eksempler hvor avskjed er aktuelt er:

• Gjentatt ordrenekt
• Gjentatte tilfeller av ulegitimert fravær (skoft)
• Voldelig opptreden på jobb eller privat mot kollega
• Alvorlig bevisst tilsidesettelse av sikkerhetsregler
• Seksuelt overgrep mot kollega
• Nedlasting av porno på arbeidsplassen
• Våpen på jobb
• Ruspåvirket på jobb
• Misbruk av firmakort til dekning av private utgifter – annet underslag
• Utpressing av arbeidsgiver eller kolleger
• Grov illojalitet overfor arbeidsgiver (f.eks. konkurrerende virksomhet)
• Alvorlige mangler / feil ved egen arbeidsutførelse (f.eks. ved fare for liv og helse)

3. Suspensjon av arbeidstaker ved arbeidsgivers undersøkelse i avskjedssaker

Ved mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold som kan være saklig grunn for avskjed, har arbeidsgiver ifølge arbeidsmiljøloven rett til å suspendere arbeidstaker for å gjøre de nødvendige undersøkelser av de faktiske forhold.

Suspensjon innebærer et pålegg fra arbeidsgiver overfor arbeidstaker om umiddelbart å fratre arbeidsforholdet inntil videre mens de nødvendige undersøkelser gjennomføres i saken. Suspensjonen skal straks oppheves når de nødvendige undersøkelser er gjennomført. Dette skal vurderes løpende. Suspensjon utover 3 måneder må særlig begrunnes med forholdets egenart.

Arbeidstaker opprettholder sin rett på lønn under suspensjonen.

Forut for suspensjon av en ansatt skal det gjennomføres drøftinger med ham / henne om grunnlaget for suspensjonen i den grad det er praktisk mulig. Suspensjon er underlagt de samme formkrav som for oppsigelse og avskjed, jf. nedenfor.

4. Drøftingsplikt med ansatte forut for avskjed – øvrige formkrav og prosessregler

Som ved oppsigelsessaker er hovedregelen at det skal gjennomføres drøftinger av grunnlaget for avskjed forut for at avgjørelsen fattes. Arbeidstaker skal bli hørt og skal kunne gi sin forklaring til de faktiske forhold. Unntak fra drøftingsplikten er tilfeller der det ikke er mulig av praktiske grunner.

De samme formkrav som for oppsigelser gjelder, herunder skal avskjeden være skriftlig og inneholde konkret informasjon om rett til forhandling og søksmålsfrister mm. Avskjeden skal leveres personlig eller sendes med rekommandert brev.

5. Beviskrav i avskjedssaker – oppsigelse og sluttpakke er alternativer

Det alminnelige beviskrav i sivile saker er at retten skal legge til grunn det faktum som det er sannsynlighetsovervekt for. Ifølge rettspraksis vil det derimot som en hovedregel kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt i avskjedssaker, der de faktiske forhold som ligger til grunn for avskjedssaken er særlig belastende for arbeidstaker. Terskelen ligger dermed normalt et sted over alminnelig sannsynlighetsovervekt, men under kravet i straffesaker om at enhver rimelig tvil skal komme tiltalte til gode. Alminnelig sannsynlighetsovervekt anses likevel nok for avskjed i saker der det foreligger særlig tungtveiende hensyn til tredjepart. Eksempler på det siste kan være i saker med mistanke om forsømmelse av pasienter eller klienter med fare for liv og helse eller ved mistanke om overgrep overfor barn el.

Arbeidsgiver kan velge å gi en oppsigelse fremfor avskjed, selv om forholdene tilsier at vilkår for avskjed foreligger. Dette kan særlig være aktuelt der arbeidsgiver er usikker på om det skjerpede beviskravet er oppfylt for de mest belastende forholdene. En oppsigelse med noen innførte kontrolltiltak / begrensninger i arbeidsforholdet i oppsigelsestiden kan i flere saker bøte på dette og gi arbeidsgiver den sikkerhet som er nødvendig i oppsigelsestiden. Les mer om oppsigelse her.

Inngåelse av sluttavtale kan også være et alternativ til avskjed for å få en rask løsning uten risiko for rettslig tvist. Les mer om sluttavtaler her.

6. Ulovlig avskjed – hva innebærer det?

En ulovlig avskjed kan innebære erstatningskrav fra arbeidstaker, både for økonomisk tap og for ikke-økonomisk skade.

Videre kan en ulovlig avskjed medføre at domstolen gir arbeidstaker rett til å gjeninntre i stillingen eller at avskjeden omkvalifiseres og anses å stå seg som en oppsigelse.