Arbeidstaker eller oppdragstaker / konsulent?

1. Hva er forskjellene mellom arbeidstaker og oppdragstaker?

Forskjellen mellom arbeidstaker og oppdragstaker innebærer større rettslige konsekvenser:

Arbeidstaker:

✔️ Er beskyttet av arbeidsmiljøloven
✔️ Har stillingsvern – kan ikke sies opp uten saklig grunn
✔️ Har rett til sykepenger, feriepenger, pensjon og permisjon
✔️ Har krav på overtidsbetaling og vern mot usaklig behandling

Oppdragstaker:

❌ Er ikke omfattet av arbeidsmiljøloven
❌ Har ikke krav på stillingsvern, ferie, lønn under sykdom, m.m.
❌ Avtalen kan i prinsippet sies opp etter det som er avtalt
❌ Har ikke samme beskyttelse mot diskriminering eller urettmessig behandling

1.1. Stillingsvernet – den viktigste forskjellen

Den mest sentrale forskjellen mellom oppdragstaker og arbeidstaker er stillingsvernet. Dette betyr at en arbeidsgiver ikke kan avslutte et arbeidsforhold uten saklig grunn, og må følge bestemte formkrav.

Dersom en virksomhet feilaktig behandler en arbeidstaker som en oppdragstaker, og deretter avslutter samarbeidet, vil det normalt være en ulovlig oppsigelse. Dette skjer ofte fordi:

• Oppsigelsen er formuriktig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4
• Det er ikke gjennomført drøftelsesmøte, slik det kreves etter § 15-1
• Oppsigelsen er usaklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7

En slik feil kan koste virksomheten dyrt. Arbeidstaker kan etter arbeidsmiljøloven § 15-12 kreve at oppsigelsen er ugyldig, altså gjeninntreden i stilling og erstatning / oppreisning. Arbeidstaker kan også nøye seg med å kreve erstatning.

Erstatningssummene vil være fremtidig lønnstap og en ytre ramme for summene vil være to års lønn dersom arbeidstaker ikke har funnet eller det ikke er nærliggende at arbeidstaker finner nytt arbeid innen den tid.

1.2. Hvordan vet man om oppdragsforholdet er et arbeidsforhold?

Arbeidsmiljøloven § 1-8 definerer arbeidstaker som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Dette innebærer gjerne at personen er underlagt arbeidsgivers kontroll, styring og ledelse.

Loven gir ikke en definisjon av «oppdragstaker», men rettspraksis og lovens forarbeider har utviklet en momentliste for vurderingen:

Momenter som taler for arbeidsforhold:

• Arbeidet utføres personlig – kan ikke settes bort til andre
• Vedkommende er underlagt arbeidsgivers instruksjoner og kontroll
• Lokaler / arbeidssted, utstyr og verktøy stilles til rådighet av arbeidsgiver
• Arbeidsgiver bærer risikoen for arbeidsresultatet
• Lønn utbetales regelmessig – ofte som fast månedlig beløp
• Forholdet er stabilt og langvarig
• Arbeidet skjer i hovedsak for én oppdragsgiver

Det er ikke slik at alle momenter må være oppfylt. Det avgjørende er en helhetlig vurdering av hvordan arbeidsforholdet fungerer i praksis. Den formelle betegnelsen er derimot ikke avgjørende.

1.3. Praktiske eksempler på skjulte arbeidsforhold

Det er enkelte praktiske eksempler på skjulte arbeidsforhold som går igjen. Disse er:

1. Konsulent / oppdragsgiver hos fast oppdragsgiver: En konsulent uten fast kontrakt, kan likevel være arbeidstaker i lovens forstand dersom vedkommende i realiteten følger arbeidsgivers instrukser, jobber fast for oppdragsgiver over tid og får månedlige ytelser som kan karakteriseres som lønn.
2. Eier i eget selskap, som er underlagt ledelse: En medeier med mindre eierandel, som jobber operativt i selskapet, kan i realiteten være ansatt ettersom vedkommende følger daglig leders instruksjoner og jobber som alle andre ansatte og mottar ytelser / lønn.
3. Prosjektmedarbeider underlagt kontroll og faste oppgaver: En oppdragstaker leies inn for å gjennomføre et prosjekt, men blir tett fulgt opp av oppdragsgiver, bruker deres verktøy, møter til faste tider og deltar på interne møter. Det kan også være vedkommende ikke lenger jobber på det opprinnelige prosjektet, men begynner å jobbe med annet.
4. Daglig arbeid gjennom plattform (delingsøkonomi): En person utfører arbeid via en digital plattform – for eksempel barnepass, renhold eller levering. Dersom tilknytningen er varig og stabil, kan det dreie seg om et arbeidsforhold.
5. Frivillig arbeid og dugnadsbasert arbeid: Arbeid for foreninger og idrettslag kan ha utviklet seg til å ha en slik varighet og stabilitet at det reelt sett dreier seg om et arbeidsforhold. Dersom vedkommende har mottatt økonomiske ytelser vil dette også kunne tilsi at det dreier seg om et arbeidsforhold.

2. Når bør advokat engasjeres?

Å engasjere en advokat på et tidlig stadium kan være avgjørende for å unngå potensielle konflikter. Tidlig juridisk rådgivning kan også være kostnadseffektivt sammenlignet med å håndtere en eskalert tvist senere.

Dersom tvist har oppstått er advokatbistand viktig for å avklare rettsstillingen og juridiske muligheter og risiko.

For arbeidsgivere:

• Før kontraktsoppstart: Det anbefales å konsultere en advokat ved utarbeidelse av oppdragsavtaler for å sikre at det reelt sett ikke er et arbeidsforhold som reguleres.
• Under pågående kontraktsforhold: Det kan oppstå spørsmål under det pågående kontraktsforholdet, som medfører at juridiske råd bør søkes. Typiske eksempler kan være at engasjert oppdragstaker frakobles prosjekt eller at oppdragsavtalen forlenges. Slike endringer i det underliggende avtaleforholdet øker risikoen for å trå feil.
• Ved tvist eller avslutning av arbeidsforhold: Dersom en tvist oppstår, eller ved oppsigelse eller avskjed, er det viktig å søke juridisk bistand for å sikre at prosessen gjennomføres korrekt og i samsvar med loven. Dersom arbeidsgiver mistenker at oppdragsforholdet kan være et arbeidsforhold, bør advokat engasjeres før endelige beslutninger treffes. Dersom først tvist har oppstått bør advokat engasjeres for å ivareta arbeidsgivers interesser og begrense økonomisk og juridisk eksponering.

For arbeidstakere:

• Ved usikkerhet om oppdragsforholdet er et arbeidsforhold: Dersom du er usikker på om du er ansatt eller arbeider som selvstendig næringsdrivende, kan en advokat hjelpe med å vurdere forholdet og gi råd om dine rettigheter.​ Det kan for eksempel være du kan fremme krav om å være fast ansatt og at oppdragsgiver må etterkomme det.
• Ved avslutning av oppdragsavtalen: Hvis du mener at avslutningen av oppdragsavtalen er ulovlig fordi du i realiteten er ansatt med stillingsvern, bør du søke juridisk bistand. En advokat kan bistå med å vurdere om oppsigelsen er lovlig og eventuelt hjelpe med å fremme krav ugyldighet og erstatning. Det gjelder bestemte frister for anleggelse av søksmål etter arbeidsmiljøloven. Dette medfører at du bør reagere forholdsvis hurtig etter at avtalen er avsluttet.

Dalan advokatfirma bistår jevnlig virksomheter og enkeltpersoner med å avklare grensene mellom oppdragstaker og arbeidstaker. Dette gjelder både i forkant og etter at tvist har oppstått. Artikkelen er skrevet for å gi et overblikk, og ved behov for bistand kan vi kontaktes pr. chat, e-post eller telefon.