Vi representerer både arbeidsgivere og arbeidstakere. Vår kundeportefølje av arbeidsgivere er både innenfor privat og offentlig sektor, fagforeninger og arbeidsgiverforeninger.
Av arbeidstakere representerer vi både ansatte i privat og offentlig sektor samt arbeidstakere i alle stillingskategorier. Vi har prosedyreerfaring for alle rettsinstanser, herunder for Høyesterett og Arbeidsretten.
Et arbeidsforhold kan opphøre i form av en frivillig fratredelsesavtale, arbeidstakers egen oppsigelse, arbeidstakers heving av arbeidskontrakten, arbeidsgivers oppsigelse av en ansatt og arbeidsgivers avskjed av en ansatt.
Arbeidsgivers oppsigelse av en ansatt må være saklig begrunnet for å være lovlig. Oppsigelsesadgangen er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-7 hvor det i bestemmelsens første ledd fremkommer at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Bestemmelsen omfatter de rene oppsigelser samt såkalte endringsoppsigelser, dvs hvor arbeidsgiver endrer arbeidstakers stilling slik at den mister sitt grunnpreg og forholdet således faller utenfor arbeidsgivers styringsrett. Saklighetskravet i bestemmelsen er en rettslig standard, og standardens innhold har utviklet seg gjennom rettspraksis. Som det fremgår i ordlyden er det hhv. tre alternative forhold oppsigelsen kan begrunnes i, hvilket er virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold.
Hva gjelder sakslighetskravet hvor oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig. Saklighetskravet innebærer også at utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp må være saklig, således både utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene. I de tilfeller oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak er det i tillegg til saklighetskravet vilkår om at arbeidsgiver ikke har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker samt må arbeidsgiver foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jf aml § 15-7 annet ledd.
Hva gjelder saklighetskravet til oppsigelser som er begrunnet i arbeidstakers forhold foreligger det omfattende rettspraksis mht hvor «listen» ligger for ulike forhold, f. eks manglende prestasjoner, ugyldig fravær, brudd på lojalitetsplikt mv.
Arbeidsmiljøloven innehar også bestemmelser om selve oppsigelsesprosessen, som vil stille seg forskjellig ut i fra oppsigelsesgrunnlaget og antall ansatte i bedriften. Det foreligger videre blant annet bestemmelser om formkrav til selve oppsigelsen, oppsigelsesfrister samt særskilte prosessuelle regler man må forholde seg til når oppsigelsen er gitt.
En avskjed innebærer heving av arbeidsavtalen på grunn av et vesentlig kontraktsbrudd. Avskjed er regulert i aml § 15-14 hvor det fremkommer at «arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» .
Avskjed innebærer at arbeidsforholdet heves og opphører umiddelbart. Det er omfattende rettspraksis om avskjedsbestemmelsen. Avskjed forutsetter grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det er omfattende rettspraksis om avskjedsbestemmelsen mht hva som skal til for at en avskjed skal anses for å være en rettmessig reaksjon. Kort oppsummert må forholdet etter en konkret vurdering bedømmes som grovt pliktbrudd, avskjed må anses som en rimelig og ikke uforholdsmessig reaksjon samt må arbeidsgiver reagere relativt hurtig.
På tilsvarende måte som med oppsigelse foreligger det krav til forutgående drøftelser, formkrav til selve avskjeden samt egne prosessuelle regler som må følges når avskjeden er et faktum.
Ved oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver er det arbeidsgiver som i utgangspunktet har bevisbyrden for at avskjeden/oppsigelsen er gyldig dersom saken blir gjenstand for rettslig prøving. Det er således viktig at det foreligger tilstrekkelig med dokumentasjon samt at prosessen gjøres på riktig måte.
Les mer om oppsigelse: Oppsigelse – viktig å vite
Les mer om sluttavtaler: Sluttavtale – viktig å vite om sluttavtaler
Les mer om avskjed: Avskjed – viktig å vite