Verneombudets rolle, arbeidstid og tidsbruk

1. Innledning

Plikten til å velge verneombud fremgår i arbeidsmiljøloven § 6-1. Her angis at alle virksomheter skal ha verneombud, men at annet kan avtales der det er mindre enn 10 ansatte, i skriftlig avtale for to år av gangen.

Når det gjelder antall og valg av verneombud fremgår dette av forskrift om organisering, ledelse og medvirkning fra 2011 (heretter kalt forskriften), jf. arbeidsmiljøloven § 6-1 annet ledd.

Hovedverneombud skal velges der det er flere enn ett verneombud, og omfattes av reglene om verneombudet for øvrig. I tillegg er hovedverneombudet regulert i forskriften § 3-5, hvor det fremgår at han eller hun skal samordne verneombudenes virksomhet. Hovedverneombudet kan velges blant de alminnelige verneombudene eller andre som har hatt tillitsverv i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 6-1 tredje ledd, annet punktum.

Verneombudet velges blant de ansatte for to år av gangen, jf. forskriften § 3-2, men kan også pekes ut av fagforening som representerer mer enn halvparten av de ansatte, eller av arbeidsgiver, der de ansatte ikke vil velge verneombud.

Verneombudet har en helt sentral rolle i vernearbeidet i virksomhetene, først og fremst som initiativtaker og medvirker til et godt arbeidsmiljø, på vegne av de ansatte, og for å forebygge arbeidsulykker og et skadelig arbeidsmiljø.

Særskilte lokale og regionale verneombud innen visse bransjer behandles ikke her. Det foreligger regler som regulerer dette i kapittel 4-6 i forskriften.

2. Verneombudets rolle, oppgaver og funksjonstid

a. Generelt om rollen og forholdet til tillitsvalgte

Verneombudet er helt sentral i den organiserte vernetjenesten, og formålet med denne ble beskrevet slik i forarbeidene:

«Formålet med den organiserte vernetjenesten er dels at den skal virke som støtte for arbeidsgiveren i vernearbeidet, dels at den skal sikre arbeidstakerne innflytelse og kontroll når det gjelder gjennomføringen av vernearbeidet.»

Verneombudets rolle fremgår gjennom de oppgaver han eller hun er tildelt, jf. arbeidsmiljøloven § 6-2:

«Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt…»

Først fremgår at verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser, dvs. være deres representant i arbeidsmiljøspørsmål. Det dreier seg således om en form for tillitsvalgtrolle begrenset til det saklige arbeidsfeltet «arbeidsmiljøet.» Her er «arbeidsmiljøet» ment i en ganske vid betydning. Både fysiske forhold på arbeidsplassen, arbeidstid, fysiske belastninger i tillegg til det psykososiale arbeidsmiljøet er omfattet.

b. Oppgaver og arbeidsmetoder

Verneombudet er som tillitsvalgt i arbeidsmiljøsaker avhengig av å få informasjon om slike saker fra de ansatte, enten fra personalmøter, allmøter, mer uformelle samtaler, møter med de tillitsvalgte mv. Kartlegging av arbeidsmiljøet kan gjøres gjennom f.eks. vernerunder, hvor verneombudet innhenter informasjon fra de ansatte, bl.a. om eventuell støy, lysforhold, vibrasjoner, inne- og uteklima, forurensning mv. Informasjon kan innhentes på andre måter også, for eksempel gjennom arbeidsmiljøundersøkelser, eller at ansatte kan kontakte verneombudet per post eller elektronisk postkasse som er opprettet.

Verneombudet skal videre engasjeres om noe hender av betydning for arbeidsmiljøet, og skal være med på planlegging av arbeidsmiljøtiltak.

I tillegg kan verneombudet trekkes inn i noen personalsaker. Dersom ansatte for eksempel har samarbeidsvansker med sin leder eller en kollega, kan han eller hun trenge bistand fra enten verneombudet eller sin tillitsvalgt. Her vil rollene til verneombud og tillitsvalgt lett gå over i hverandre. Men verneombudet skal ha alle ansattes interesser for øyet. Det kan innebære at han eller hun ikke uten videre kan ta «parti» for arbeidstaker, på samme vis som en tillitsvalgt lettere kan gjøre, selv om også den tillitsvalgte må se hen til flere medlemmers interesser.

Der det ikke er tillitsvalgte, eller tillitsvalgte bare representerer noen av de ansatte i for eksempel en nedbemanningssituasjon, kan det bli aktuelt å trekke inn verneombudet. I en sak fra lagmannsretten fra 2011 om nedleggelsen av Exact eiendomsmeglerkontorer (Sak LB-2010-32150), hvor en god del ikke var organisert, fant retten at bl.a. verneombudet burde ha vært trukket inn i saksbehandlingen:

«Uansett skulle arbeidsgiver ha trukket inn verneombudet i prosessen, jf. arbeidsmiljølovens kap. 6, og det skulle vært opprettet AMU i Exact-OBOS i medhold av arbeidsmiljøloven kap. 7, hvor saken skulle vært behandlet, jf lagmannsrettens konklusjoner ovenfor. Selv om disse organene i utgangspunktet er ment å fylle en annen rolle enn å være arbeidstakers representant ved kollektive drøftinger i forbindelse med masseoppsigelser, kunne det bidratt til at prosessen fikk en bredere behandling, og veie opp for det faktum at de tillitsvalgte først og fremst ga utrykk for å ville ivareta interessene til de organiserte eiendomsmeglerne i OBOS-megleren.»

Vi ser at verneombudet kan få enda flere oppgaver der det ikke er tillitsvalgte. Der det er tillitsvalgte vil disse ta seg av lønns- og pensjonsspørsmål, forhandlinger om arbeidstid og andre forhold som er omtalt i tariffavtalene. Dette vil da normalt ikke være verneombudets oppgaver, selv om det kan gå noe over i hverandre fordi verneombudet også kan ha mer generelle synspunkter på disse temaene. Derfor må verneombudet også samarbeide med de tillitsvalgte.

I forskriften § 2-2 nevnes i tillegg at verneombudet skal ha en rekke av planleggingsoppgavene som ligger under arbeidsmiljøutvalget når bedriften ikke har arbeidsmiljøutvalg, samt kunne gjennomgå rapporter om arbeidsulykker mv.

c. Varslingsmottaker og plikt til å varsle ved fare for liv eller helse 

Ansatte har plikt til å varsle arbeidsgiver og verneombudet om han blir «oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,» jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav b). Arbeidsgiver er i loven utpekt som hovedansvarlig for arbeidsmiljøet, men verneombudet er nevnt på likeverdig måte som varslingsmottaker, som viser verneombudets viktige rolle. Videre skal arbeidstaker etter samme bestemmelse, bokstav c) varsle arbeidsgiver og verneombudet «så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.»

Verneombudet skal ha tilgang til arbeidsgivers register over arbeidsulykker, jf. arbeidsmiljøloven § 5- 1 og har også som oppgave å kontrollere at arbeidsgiver melder inn arbeidsulykker til Arbeidstilsynet, jf. arbeidsmiljøloven§ 5-2 (1). Her ser vi verneombudets både undersøkende og kontrollerende funksjon, som den aktive medspiller han eller hun skal være.

d. Rett til å stanse farlig arbeid

Verneombudet har normalt sett ikke instruksjonsrett, den ligger hos arbeidsgiveren. Unntak fra dette er at verneombudet har rett til å stanse farlig arbeid der ombudet «mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte,» jf. arbeidsmiljøloven § 6-3.

Dersom ikke arbeidsgiver følger en henstilling fra verneombudet, kan det trekke i straffeskjerpende retning der brudd på arbeidsmiljøloven har skjedd, jf. arbeidsmiljøloven § 19-1 (2).

e. Hva som ikke er verneombudets oppgaver

Det kan være nyttig å se på hva som ikke er verneombudets oppgaver også:

Verneombudet er ikke arbeidsgiver og kan derfor ikke bestemme eller gi instrukser ut over det som er eksplisitt angitt i lov og forskrift. Verneombudet har i utgangspunktet en tilsyns-, varslings- og medvirkerrolle. Dersom det for eksempel er støy fra en dårlig vifte i lokalet skal verneombudet ta dette opp med arbeidsgiver, men kan ikke bestille ny vifte eller instruere andre ansatte om å bytte viften ut.

Verneombudet er tillitsvalgt i arbeidsmiljøspørsmål for alle ansatte, og skal ikke opptre som tillitsvalgt for ansatte i andre sammenhenger, som for eksempel i lønnsforhandlinger. Her må likevel presiseres at verneombudet også kan være tillitsvalgt for en fagforening, men da må det være klart hvilken «hatt» han eller hun har ved de enkelte anledninger. Dette kan være en vanskelig balansekunst som Arbeidstilsynet i utgangspunktet ikke anbefaler.

Det er nok ikke alltid heldig at en tillitsvalgt for en fagforening også er verneombud. Det kan gjøre det vanskeligere for medlemmer av andre foreninger eller uorganiserte å komme til vedkommende med arbeidsmiljøspørsmål. Samtidig er tillitsvalgte for fagforeninger gjerne skodd i arbeidsmiljøspørsmål også, slik at kompetansehensyn kan tale for at disse også innehar verv som verneombud. Et verneombud med fagforening i «ryggen» kan nok også stå noe sterkere i forhold til arbeidsgiver.

Mange arbeidsplasser er små, og praktiske hensyn kan tale for at tillitsvalgte også er verneombud. Så lenge dette ikke møter innsigelser fra ansatte eller andre foreninger, bør det derfor kunne godtas. Protesteres det mot ordningen, mener vi habilitetsgrunner og hensynet til arbeidsmiljøet kan tale for å velge et uavhengig verneombud blant alle de ansatte. Dette vil være opp til de ansatte.

3. Taushetsplikt og opplæring

Verneombudet har taushetsplikt etter forskriften § 3-17. Dette gjør det bl.a. enklere for ansatte å ha fortrolige samtaler med vedkommende. I tillegg sikrer det bedriften mot at sensitive opplysninger verneombudet blir kjent med i sitt virke, kommer på avveie. Der det er aktuelt å bringe informasjon fra ansatte videre til ledelsen, må dette avklares med den ansatte.

Verneombudet skal ha opplæring i samsvar med forskriften § 3-18 og § 3-19. Her fremgår at verneombudet skal ha minst 40 timers opplæring (en ukes kurs), om ikke partene i fellesskap finner at dette ikke er nødvendig. Her vil partene se hen til virksomhetens karakter: Er det liten risiko forbundet ved virksomheten, kan en kortere opplæring forsvares, og en del steder setter man opp intern opplæring av verneombudene.

4. Funksjonstid og spørsmål om avsettelsesadgang

Når det gjelder funksjonstid fremgår det av forskriften § 3-4 at denne er to år, og bare kan avsluttes tidligere ved at arbeidstakeren flytter varig til annet verneområde eller slutter i bedriften. Det er ikke lagt opp til at verken bedriften, de ansatte eller fagforeningene kan bytte ut et valgt verneombud som de er misfornøyde med i funksjonstiden. Et bytte av verneombud i funksjonstiden er heller ikke diskutert i forarbeidene, og det kan se ut til at dette er et bevisst valg: Verneombudet skal være beskyttet fra misnøye hos både arbeidsgiver, ansatte og fagforeningene, som må vente til nyvalg med å prøve å få byttet vedkommende ut. I så måte kan det trekkes en parallell til ansattes valgte styrerepresentanter i bedriftene, som også har funksjonstid på to år, og som ikke kan byttes ut i perioden, jf. aksjeloven § 6-7 andre ledd. Dette i motsetning til de aksjonærutpekte styremedlemmer, som kan byttes ut i perioden etter samme bestemmelse.

Man kan stusse over at ansatte ikke kan bytte ut styremedlemmer eller verneombudet i funksjonsperioden, for det kan en sjelden gang være behov for dette. En avsettingsrett ville imidlertid kunne skape uro ved mistillitsforslag, forsøk på omkamper, omvalg osv. At spørsmålet ikke er diskutert i forarbeidene skaper imidlertid en liten usikkerhet: Kan lovgiver ha latt det stå en liten mulighet for at verneombudet kan byttes ut også innen funksjonstiden under helt særlige forhold? Det kan i alle fall pekes på at det i Hovedavtalen LO-NHO i § 5-9 om tillitsvalgtes fratreden står:

«Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan NHO overfor LO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt.»

Det skal mye til før bestemmelsen kommer til anvendelse, og man kunne tenke seg samme bestemmelse for verneombudet. I denne sammenheng kan bemerkes at LOs kommentar til Hovedavtalen § 5-11, som omtaler oppsigelse av tillitsvalgte og hensyntagen til deres særlige posisjon, sier følgende:

«Også verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre og bedriftsforsamling kommer inn under bestemmelsen.»

Dersom verneombud innfortolkes i Hovedavtalen etter en analogisk forståelse, så kan det også tale for at det samme skal gjøres i forhold til § 5-9, og at grove brudd på pliktene som verneombud kan medføre grunnlag for fratreden.

Uten positiv regulering av spørsmålet kan jeg likevel vanskelig se at det uten videre foreligger en slik avsettingsadgang per i dag. Men det kan naturligvis oppstå situasjoner hvor verneombudets posisjon blir så vanskelig at det kan begrunne fratreden eller at vedkommende trekker seg.

Der arbeidsgiver har utpekt verneombudet, sier forskriften § 3-2 sjette ledd at vedkommende fungerer til verneombud er valgt «men ikke for mer enn to år av gangen.» Heller ikke her er det lagt opp til at arbeidsgiveren kan bytte verneombudet ut, men de ansatte kan gjøre det, gjennom å velge verneombud, eller fagforeningene kan utpeke verneombud, der de representerer tilstrekkelig antall ansatte, se forskriften § 3-2 andre ledd.

Der hvor en eller flere fagforeninger har pekt ut verneombudet etter forskriften § 3-2, kan man se for seg at de kan trekke utpekingen tilbake dersom de ikke er fornøyd med verneombudets arbeid. I disse situasjoner er det meningen at fagforeningene skal ha en særskilt innflytelse på hvem som skal være verneombud, og en konflikt i en slik situasjon mellom fagforeningene og verneombudet vil lett kunne gå ut over arbeidsmiljøarbeidet. Verneombudet skal imidlertid også ha en viss uavhengighet i forhold til de tillitsvalgte. Kanskje man også her må se hen til grovt pliktbrudd etter Hovedavtalen § 5-9. Det samme kan for så vidt sies om en konflikt mellom verneombudet og ledelsen. Forskjellen er imidlertid at verneombudet er de ansattes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål, og må ha et sterkt vern mot misnøye fra arbeidsgiverens side for å kunne fungere tilfredsstillende. I endel sammenhenger vil verneombudet måtte operere som en viss motvekt til arbeidsgiver, selv om de skal ha samme mål for øye: Et trygt og godt arbeidsmiljø.

Etter dette kan det synes å være en forskjell mellom de valgte verneombud som ikke skal kunne avsettes før toårsperioden er over og de utpekte verneombud av arbeidsgiver eller fagforening, hvor det anses å være mulig å skifte ut verneombudet før toårsperioden er over ved å gjennomføre valg blant de ansatte eller en ny utpeking fra fagforeningen.

Om verneombudet selv kan trekke seg etter eget ønske før toårsperioden ved konflikt med ledelsen, ansatte eller fagforening, er ikke regulert verken i lov eller forskrift. Arbeidstilsynets veileder (Orientering, best.nr. 383) uttaler:

«Verneombudet kan ikke legge ned vervet eller nekte å utøve verneombudsfunksjonen i valgperioden.»

Det kan imidlertid bli vanskelig å tvinge en ansatt til å stå ut perioden i vervet, og en slik tvangssituasjon kan ikke være bra for arbeidsmiljøarbeidet. Det kan derfor muligens være en viss rett til å trekke seg, i alle fall der det er valgt stedfortreder.

5. Verneombudets arbeidstid, tidsbruk og godtgjørelse

a. Arbeidstid

Verneombudet utfører som hovedregel sine oppgaver innenfor normal arbeidstid, og følger arbeidstiden for de andre arbeidstakerne som han eller hun er tilknyttet. Når det gjelder selve utførelsen av vervet, anses imidlertid verneombudet å arbeide tilsvarende en særlig uavhengig ansatt, sml. Arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Vedkommende styrer i stor grad selv hvor mye tid han eller hun skal bruke på vervet. Dermed faller vedkommende utenfor arbeidstidskapittelet ved selve utførelsen av vervet. Dette er slått fast i rettspraksis.

Selv om ikke verneombudet har krav på overtid for utførelsen av vervet, kan dette avtales, og det kan også være at arbeidstaker må arbeide overtid i sin normale stilling, fordi mye tid er gått med til vervet som verneombudet. Da vil verneombudet få overtidsbetaling for det ekstra arbeidet som vedkommende er pålagt eller avtalt i den ordinære stillingen, dersom han ikke der også har en særskilt uavhengig stilling og er unntatt i henhold til loven.

b. Tidsbruken 

Om tidsbruken sier arbeidsmiljøloven § 6-5 (2):

«Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.»

Her legger loven opp til at arbeidsgiver må gi verneombudet tilstrekkelig med tid til å utføre vervet. Blir det tvist om dette, må arbeidsgiver kunne be verneombudet om en oppstilling over tidsbruken på de ordinære verneombudsoppgaver, som grunnlag for diskusjon mellom partene. Blir de ikke enige, kan Arbeidstilsynet kontaktes for avgjørelse.

Verneombudets oppgaver skal normalt utføres i arbeidstiden og ombudet mottar lønn og andre godtgjørelser på vanlig måte, som andre arbeidstakere, jfr. Arbeidsmiljøloven § 6-5 (2), men må vernearbeidet utføres ut over vanlig arbeidstid, skal det svares som for overtidsbetaling (til tross for at det er en særskilt uavhengig stilling). Behovet for å arbeide utover ordinær arbeidstid må i så fall dokumenteres overfor arbeidsgiveren.

Det fremgår dessuten av arbeidsmiljøloven § 6-5 (4):

«Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.»

Samtidig er verneombudet ansatt som alle andre. Det innebærer at bruk av tiden og krav om overtidsbetaling må avklares, søkes om og dokumenteres overfor arbeidsgiver. Overtid må enten være pålagt av arbeidsgiver eller akseptert av ham.

Når det gjelder tidsbruken, er dette regulert i forskriften § 2-2 andre ledd, slik:

«Verneombudet har rett til å bruke den tid som er nødvendig for å utføre oppgavene på forsvarlig måte. I så måte står verneombudet i samme posisjon som en særlig uavhengig ansatt, jf arbeidsmiljøloven § 10-12 (2).»

Det er dermed verneombudet som selv må avgjøre hva som er nødvendig tid. I og med at verneombudet er ansatt som alle andre, må imidlertid arbeidstiden avklares med arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan be om en oppstilling over hva tiden benyttes til. Det ligger i arbeidsgivers styrings­ og kontrolladgang. Blir det uenighet mellom arbeidsgiver og verneombudet om tidsbruken, kan spørsmålet forelegges for arbeidsmiljøutvalget eller Arbeidstilsynet.

Man kan også merke seg Hovedavtalen LO-NHO, som i § 6-1 sier:

«Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.»

Dette viser at partene har sett for seg at arbeidsgiver fortsatt skal ha overordnet kontroll med tidsbruken for verneombudene som for andre ansatte, også den del av arbeidstiden som skal brukes på vervet.

6. Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

a. Lov og forarbeider

Verneombudet har generelt sett ikke alminnelig styrings- og instruksjonsrett på virksomheten, slik ledelsen har. Ledelsen kan gå inn og instruere i vernesaker for å få til det den betrakter som nødvendige eller hensiktsmessige endringer. I denne sammenheng har verneombudet bare en rådgivende rolle.

Verneombudet har imidlertid en instruksjonsrett når det gjelder å stanse farlig arbeid, og dette er hjemlet slik i arbeidsmiljøloven § 6-3, slik:

«Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.»

Av forarbeidene til 1977-loven til samme bestemmelse fremgår:

«Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser er nødvendig for å avverge faren. Et særlig spørsmål er om verneombudet kan stanse arbeidet i de tilfeller hvor det foreligger fare for helseskader på lang sikt. Det som vil være avgjørende i slike tilfeller er om faren er umiddelbar, ikke om skaden vil skje umiddelbart. Hvis eksempelvis spørsmålet oppstår i forbindelse med påvirkning av kjemiske stoffer som kan medføre helsefare, vil verneombudet ikke kunne stanse arbeidet dersom skadevirkningene bare kan oppstå gjennom lang tids påvirkning. Dersom selv kortere tids påvirkning kan medføre helsefare, vil derimot verneombudet kunne stanse arbeidet, selv om den skade som antas å følge av påvirkningen først vil framtre på et senere tidspunkt. Verneombudets egen vurdering vil også her være avgjørende. Når verneombudet har stanset arbeidet, skal han omgående melde fra til arbeidsgiveren eller dennes representant. Verneombudet kan la arbeidet stanse inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. I motsetning til Hovedavtalens

regler, åpner loven her en adgang for verneombudet til å sette arbeidsgiverens styringsrett midlertidig ut av kraft. Regelen innebærer ikke at Arbeidstilsynet nødvendigvis skal tilkalles i et hvert tilfelle hvor arbeidet stanses. Arbeidsgiveren og verneombudet kan selv finne fram til en løsning på problemet, uten Arbeidstilsynets hjelp. For at stansingsretten skal bli reell, er det fastsatt at verneombudet ikke er erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses…»

b. Dom fra 2009 – det «farlige» slakteriet

En dom fra lagmannsretten fra 2009 (LB-2008-77203) utdyper gjeldende rett og hva som må utledes av forarbeidene:

Mattilsynets inspektører følte seg truet ved inspeksjoner av et slakteri, og verneombudet i Mattilsynet la ned forbud mot videre inspeksjoner, som gikk ut over slakteriets virksomhet. Slakteriet gikk til sak mot staten og krevde erstatning, men vant ikke frem. Lagmannsretten uttalte om verneombudets stansing av kontrollene i denne saken:

«Det er ikke tvilsomt at verneombudet etter arbeidsmiljøloven § 6-3 første ledd har en selvstendig rett til å stanse arbeidet dersom ombudet «mener» at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte. Som referert foran under statens anførsler viser lovforarbeidene at det ikke kreves at det foreligger en objektiv fare, idet vurderingen er overlatt til verneombudets skjønn. Dette er en tilsiktet ordning nettopp for å markere verneombudets selvstendige og uavhengige stilling og kompetanse. Gode grunner taler for en slik ordning, selv om det kan føre til komplikasjoner som i nærværende sak. Fougner og Hola s. 317 antar imidlertid at verneombudets vurdering kan og må undergis en viss form for etterprøving ettersom man ikke kan akseptere at det treffes avgjørelse på et uforsvarlig grunnlag, eller at utenforliggende/vilkårlige hensyn vektlegges. Lagmannsretten er av samme oppfatning. Dette er likevel ikke ensbetydende med at arbeidsgiveren – her Mattilsynet – uten videre kan gå inn og sette verneombudets avgjørelse til side som stridende mot de nevnte grunnkrav. Har verneombudet stanset virksomheten, vil arbeidsgiveren bli trukket inn i saken med plikt til å vurdere situasjonen og forsøke å finne en løsning. Og dersom arbeidsgiver mener at avgjørelsen er truffet på uforsvarlig eller klart uholdbart grunnlag, må forutsettes at arbeidsgiver i det minste bringer saken inn for Arbeidstilsynet for nærmere overprøving.»

7. Verneombudets stillingsvern

Når det gjelder verneombudets stillingsvern må vi skille mellom verneombudets verv og verneombudet som vanlig ansatt. Vervet som verneombud har en særlig beskyttelse, mens ansettelsesforholdet er som for andre ansatte, og underlagt de samme regler. Avsetningsadgangen fra vervet er behandlet foran. Her vurderes det alminnelige stillingsvernet som ansatt nærmere, med særlig henblikk på verneombudene.

Verneombudet kan som andre sies opp dersom det er saklig grunn til dette etter arbeidsmiljøloven § 15-7. For valgte tillitsvalgte sier Hovedavtalen LO-NHO dessuten i § 5-11:

«Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.»

Som for tillitsvalgte kan det foreligge særlige grunner til å skjerme verneombudet fra en oppsigelsesprosess, fordi bedriften kanskje trenger et verneombud gjennom bl.a. en nedbemanningsprosess av hensyn til arbeidsmiljøet, og som nevnt ovenfor antar LOs kommentarer til Hovedavtalen at verneombudet omfattes av Hovedavtalen § 5-11. Det blir en del av helhetsvurderingen i saklighetsvurderingen. Som andre kan imidlertid verneombudet sies opp av individuelle grunner, for eksempel fordi han ikke fyller stillingen sin. Dersom arbeidsgiver i realiteten ønsker å si opp det han betrakter som et «brysomt» verneombud, vil det imidlertid bli betraktet som en usaklig oppsigelse. Verneombudsrollen krever at den ansatte i vervet stikker seg frem og står imot arbeidsgiver på en annen måte enn øvrige ansatte. Dette må til for at vervet skal fungere tilfredsstillende. Det ansatte verneombudet må av denne grunn anses for å være i en noe utsatt posisjon, som taler for at stillingsvernet må beskyttes særskilt. Det er en del av rollen å være «brysom».

Om verneombudet ikke følger arbeidsgivers innførte rutiner for varsling, er illojal og lekker sensitiv informasjon den ansatte blir kjent med gjennom sitt virke som verneombud, eller eksempelvis innfører tiltak uten samtykke fra ledelsen el., kan dette være forhold som anses som brudd på den alminnelige arbeidskontrakt verneombudet har i bedriften.

Å forlate arbeidsplassen uten å ha varslet om dette i forkant, eller konsekvent sette til side og ikke respektere arbeidsplanen og fordelingen av tidsbruken på vervet og den alminnelige stillingen kan være et annet eksempel.

8. Oppsummering

Verneombudet er de ansattes representant i arbeidsmiljøspørsmål, og spiller i så måte en viktig rolle som bidragsyter på arbeidsmiljøområdet på arbeidsplassen, og har kompetanse til å stanse farlig arbeid. Verneombudet skal føre tilsyn ved arbeidsplassen, være med på planlegging, og varsle ledelsen om det mener det er grunnlag for å gjennomføre tiltak. Arbeidsgiver har imidlertid det overordnede ansvar og fatter de overordnede beslutninger. Verneombudet skal som hovedregel velges av de ansatte for to år, men kan også utpekes av arbeidsgiver eller fagforeningene på visse vilkår. Verneombud som er valgt kan ikke uten videre byttes ut innen funksjonstiden på to år, og det er knyttet usikkerhet til om vedkommende kan trekke seg. Verneombudet skal fratre om vedkommende varig bytter stilling til annet arbeid eller slutter i bedriften. Verneombudet setter selv av tilstrekkelig tid til arbeidet som verneombud, og dekkes da ikke av arbeidstidsreglene og har normalt da ikke krav på overtid, men arbeidsgiver har overordnet kontrolladgang med tidsbruken og skal informeres om den tid som medgår. Ved tvist om tidsbruk kan partene avtale tidsbruk eller legge frem spørsmålet for arbeidsmiljøutvalget eller Arbeidstilsynet. Verneombud har et alminnelig stillingsvern som ansatt, men vervet kan anses å få betydning og styrker stillingsvernet noe for vedkommende i visse situasjoner, for eksempel der man trenger verneombudet i en nedbemanningsprosess.

Artikkelen er en justert og forkortet versjon av en tidligere utgitt artikkel.