Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 4 pålegger arbeidsgiver en plikt til å iverksette tiltak som sikrer et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Tilretteleggingsplikten innebærer både at arbeidsgiver skal arbeide forebyggende med arbeidsmiljøet for å hindre fysisk eller psykisk belastning på arbeidstakerne, og gi grunnlag for å sikre en positiv utvikling for arbeidstakerne utover det å unngå sykdommer og skader.

Arbeidstaker har på sin side en plikt til å medvirke, slik at vedkommende sammen med arbeidsgiver kan finne gode løsninger. Unnlatt medvirkning «uten rimelig grunn» vil kunne ha som konsekvens at arbeidsgiver ikke lenger har like stor plikt til å legge arbeidet til rette for denne arbeidstakeren.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kan grovt deles i tre:

• generell tilretteleggingsplikt som gjelder alle arbeidstakerne
• generell tilretteleggingsplikt for den enkelte arbeidstaker
• særskilt tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Generell tilretteleggingsplikt

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 skal arbeidsmiljøet i virksomheten være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

Arbeidsgiver skal også vurdere om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i virksomheten. Tiltak som er nødvendig for å forebygge og redusere eventuell risiko ved alenearbeid skal iverksettes, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.

Arbeidsgiver har videre en plikt til å innrette virksomheten for arbeidstakere av begge kjønn.

Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.

Plikt til individuell tilrettelegging

Arbeidsgiver har plikt til å ta hensyn til at alle arbeidstakere er forskjellige.

I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal arbeidsgiver:

• legge til rette for at den enkelte arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
• organisere arbeidet og tilrettelegge under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
• legge vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
• så langt som mulig gi arbeidstaker mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
• gi tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

Særskilt tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 har arbeidsgiver en særskilt plikt til å legge arbeidet til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og for arbeidstakere som underveis i arbeidsforholdet får problemer med å utføre sitt vanlige arbeid på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Dette gjelder både ved midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Dersom arbeidstakeren blir sykmeldt må arbeidsgiver iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake til jobb.

Arbeidsgiver har også plikt til å legge arbeidet til rette for arbeidstakere som står i fare for å bli sykmeldt. Loven forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker samarbeider for å finne gode midlertidige eller varige løsninger slik at sykmelding kan unngås så langt det er mulig.

Tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere med redusert arbeidsevne eller arbeidskapasitet. Den gjelder uansett om den reduserte arbeidsevnen er arbeidsrelatert eller ikke. Den gjelder også uavhengig av arbeidstakers alder, stillingsgrad og om arbeidstaker har fast eller midlertidig ansettelse.

Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av om behovet for tilrettelegging er kortvarig eller langvarig, og den er ikke tidsbegrenset. I motsetning til det mange tror, vil arbeidsgiver fortsatt ha plikt til å tilrettelegge selv om arbeidstaker har vært helt eller delvis sykmeldt i ett år.

Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Dette eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak eller lignende.

Hvor langt går tilretteleggingsplikten?

Plikten til å legge arbeidet til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne er omfattende. Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiver tilrettelegge for arbeidstaker «så langt det er mulig». Omfanget av tilretteleggingen og kostnadene vil imidlertid ha betydning for hvor langt plikten til å legge arbeidet til rette strekker seg. Arbeidstakers behov for tilrettelegging må veies opp mot virksomhetens karakter, hvor mange ulike arbeidsoppgaver det er, og hvor mange ansatte det er.

Tilretteleggingsplikten går ikke så langt at tilrettelegging for én enkelt arbeidstaker går på bekostning av de andre arbeidstakernes arbeidsforhold eller oppgaver, eller slik at arbeidsmiljøet generelt forverres.

Arbeidsgiver skal vurdere omplassering/overføring til annet passende arbeid i virksomheten dersom det viser seg umulig å tilrettelegge for at arbeidstakeren kan fortsette i sitt vanlige arbeid. Dette arbeidet må ikke være vesentlig annerledes enn det arbeidet arbeidstakeren tidligere har utført i virksomheten.

Såfremt arbeidstakeren er kvalifisert, vil denne kunne ha fortrinnsrett til annen ledig stilling i virksomheten.

Særlig om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere

Når en arbeidstaker er blitt sykmeldt, er målet å legge til rette for at arbeidstakeren kommer tilbake til jobb. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å legge til rette for dette. Arbeidsgiveren skal også forebygge at nye arbeidsrelaterte sykefravær oppstår.

Ved oppfølging av sykmeldte er det spesielt viktig at forholdene på arbeidsplassen ikke bidrar til å forsterke allerede eksisterende helseplager – uavhengig av om plagene er arbeidsrelatert eller ikke.

For å lykkes i sykefraværsarbeidet er det viktig å få dialog og samarbeid på den enkelte arbeidsplass. Her vil det være hensiktsmessig å sørge for et godt samarbeid med både NAV, lege og bedriftshelsetjeneste. Det er imidlertid arbeidsgiver som etter loven har hovedansvaret for oppfølgingen av den sykmeldte arbeidstakeren, og som har plikt til å utarbeide oppfølgingsplan og innkalle arbeidstaker til dialogmøte.

Utarbeidelse av oppfølgingsplan og gjennomføring av dialogmøte er lovbestemte plikter som påligger arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 4-6. I tillegg skal arbeidsgiveren:

• lage rutiner, sammen med verneombudet og øvrige arbeidstakere, for å følge opp sykmeldte arbeidstakere
• gjøre alle arbeidstakere kjent med innholdet i rutinene
• sørge for at rutinene beskriver hva som skal gjøres
• ha rutiner for hvem som skal gjøre hva når en arbeidstaker blir sykmeldt
• finne gode kortsiktige og langsiktige løsninger sammen med arbeidstakeren, slik at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake i jobb og bli værende i jobb

Eksempler på tilretteleggingstiltak er:

• endring av hvordan arbeidet er organisert, planlagt og hvordan det gjennomføres
• endring av arbeidstid, tidskrav, tempo, variasjon i arbeidsoppgavene
• endring av eller nye arbeidsoppgaver
• fysisk eller ergonomisk tilrettelegging
• anskaffelse eller tilpasning av utstyr og hjelpemidler
• opplæring eller omskolering

Konsekvenser av at tilretteleggingsplikten ikke er overholdt

Arbeidstilsynet fører tilsyn med virksomhetenes systematiske HMS-arbeid og hvordan virksomhetene jobber med å redusere sykefravær gjennom oppfølging av og tilrettelegging for sykmeldte arbeidstakere. Dersom Arbeidstilsynet avdekker brudd på disse pliktene, kan tilsynet ta i bruk sine ordinære sanksjonsmidler.

Blir arbeidstaker sagt opp med den begrunnelsen at vedkommende ikke lenger kan fylle en stilling i virksomheten på grunn av tilretteleggingsbehov, vil oppsigelsen kunne være ulovlig dersom arbeidsgiver i forkant ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. For arbeidsgiver vil det her ville være meget viktig å sørge for dokumentasjon for hvilke tilretteleggingstiltak som er forsøkt og hvilken dialog som har vært med arbeidstakeren.