Sluttavtale – viktig å vite om sluttavtaler

Når er inngåelse av en sluttavtale aktuelt?

Inngåelse av en sluttavtale for å avslutte et arbeidsforhold kan være aktuelt i en rekke sammenhenger. Det er aktuelt i nedbemannings- og omstruktureringsprosesser og ved arbeidsgivers ønske om å avslutte arbeidsforholdet pga. individuelle forhold hos arbeidstaker. Sluttavtaler kan være en fordelaktig løsning for begge parter i arbeidsforholdet, fremfor en oppsigelsesprosess med søksmålsrisiko. Eksempler på når sluttavtaler kan være aktuelt er:

• Ved nedbemanninger og omstruktureringer av bedriften
• Ved arbeidskonflikter, mobbesaker, varslingssaker
• Ved mangelfulle arbeidsprestasjoner fra den ansatte
• Ved lengre sykdomsfravær og usikker prognose for friskmelding
• Ved aksjonærkonflikter, hvor aksjonærer også er ansatte
• Ved illojalitetssaker
• Ved arbeidstakers ønske om rask avslutning pga. ønsket jobbskifte

Kan arbeidstaker ha krav på sluttavtale?

Arbeidstaker har ingen rettslig plikt til å motta en sluttavtale. Å inngå en sluttavtale er imidlertid en vanlig og hensiktsmessig løsning fremfor en rettslig prosess i domstolen der arbeidsgiver og arbeidstaker er uenig i om det er grunnlag for en oppsigelse. Ofte er en sluttavtaleløsning å foretrekke for begge parter, da den gir en enkel og rask løsning, er kostnadseffektiv og kan inngås i minnelighet, uten omtale av saken i media eller på arbeidsplassen.

Hva bør inngå i en sluttavtale?

Det er viktig at avtalen formuleres tilstrekkelig klart og presist for å unngå uklarhet om avtalens innhold og unngå eventuelle tvister om dette i ettertid. Videre må avtalen være rettslig holdbar. Den må i tillegg være fullstendig mht. alle juridiske og praktiske spørsmål som er relevant å regulere ved avslutningen av arbeidsforholdet.

Nedenfor er inntatt en liste over hva som bør reguleres i avtalen (øvrige punkter kan også være nødvendig i konkrete saker):

• Opphørsdato for arbeidsforholdet
• Fratredelsestidspunktet for arbeidsforholdet – hvor lenge skal den ansatte arbeide?
• Hvilke ytelser skal den ansatte motta?
• Medfører annen inntekt avkortning av ytelsene fra arbeidsgiver?
• Pensjon
• Når kan den ansatte ta annet arbeid?
• Når skal feriepenger utbetales og hvordan skal eventuelle feriedager til gode gjøres opp?
• Skal det ytes etterlønn (sluttvederlag) – eventuelt hvor mye og hvordan?
• Har den ansatte krav på bonus?
• Skal det utbetales erstatning for ikke-økonomisk skade?
• Dekning av eventuell karriererådgivning (outplacement)
• Krav på attest og eventuelt referanser
• Konfidensialitet om forretningsforhold mm. med unntak overfor NAV
• Eventuell konfidensialitet om avtalens innhold
• Innleveringsfrist for arbeidsgivers eiendeler
• Skal arbeidstaker beholde noe av arbeidsgivers eiendeler (så som telefon og pc el.)?
• Hva skjer med eventuelle konkurranseklausuler i arbeidskontrakten?
• Hva skjer med aksjonærforholdet for ansatte aksjonærer?
• Eventuell avtale om omforent tekst om avslutningen av arbeidsforholdet.
• Dekning av eventuelle advokatkostnader
• Har den ansatte krav på fortsatt fortrinnsrett (i nedbemanningssaker)?
• Avtalen må presisere at arbeidstaker fraskriver seg retten til å reise søksmål om opphøret av arbeidsforholdet eller andre krav i anledning arbeidsforholdet. Avtalen innebærer et endelig oppgjør mellom partene.
• Sluttavtaler inngått i nedbemanningsprosesser bør presisere at avtalen er inngått som alternativ til oppsigelse grunnet arbeidsgivers forhold for å unngå karantenereglene hos NAV for dagpenger.

Sluttavtaler i nedbemannings- og omstruktureringsprosesser – noen viktige punkter

I nedbemannings- og omstruktureringsprosesser kan virksomhetene velge å tilby sluttavtaler på to måter:

• Tilby sluttavtaler til et flertall av de ansatte/hel gruppe ansatte i en tidlig fase av prosessen.
• Tilby sluttavtaler til konkrete ansatte i en avsluttende fase av nedbemanningsprosessen

Å tilby sluttavtaler tidlig i prosessen kan forenkle prosessen. Det som er viktig å huske på er at tilbudet må gå tilstrekkelig bredt ut til hele grupper ansatte for at virksomheten ikke skal kunne bli beskyldt for forhåndsutvelgelse blant de ansatte (ikke reelle utvelgelseskriterier og -krets). Ulempen er at man ved å måtte gå bredt ut ikke vet hvem som takker ja, og man risikerer å miste dyktige ansatte man ønsket videre i virksomheten.

Individuelle sluttavtaler bør ikke tilbys før etter gjennomførte drøftinger med tillitsvalgte og ansatte, hvor utvelgelseskrets og kriterier er klart uttalt. På denne måten unngår man igjen risikoen for å bli møtt med spørsmål om usaklig forhåndsutvelgelse.

Forhandlinger om sluttavtaler – hva bør man tenke på?

Det er viktig å understreke at en sluttavtale må være en frivillig løsning. Arbeidstaker skal aldri bli utsatt for tvang eller press til å akseptere en sluttavtaleløsning. I forlengelsen av dette er det viktig at arbeidstaker får tilstrekkelig tid til å vurdere en sluttavtaleløsning tilbudt av arbeidsgiver, at arbeidstaker får tilstrekkelig forklaring på konsekvensene av å inngå en sluttavtale, at det blir gitt riktig informasjon i forbindelse med forhandlingene og blir gitt anledning til å konferere med en rådgiver (tillitsvalgt eller advokat) forut for inngåelsen av en sluttavtale. Ikke sjelden blir sluttavtaler ansett å være ugyldige av domstolen pga. mangelfull eller kritikkverdig opptreden fra arbeidsgivers side i forbindelse med inngåelsen av en sluttavtale.

I de fleste saker anbefales det av denne grunn å gjennomføre formelle drøftingsmøter med arbeidstaker i alle oppsigelsessaker forut for at det tilbys en sluttavtale. Dette er for å sikre at arbeidstaker har tilstrekkelig informasjon til å gi et informert samtykke til en sluttavtaleløsning. Et tilbud om en sluttavtaleløsning bør aldri komme overraskende på en ansatt. En slik «overraskelse» kan virke støtende og være skremmende for arbeidstaker. Ved å gjennomføre formelle og grundige drøftingsmøter i forkant, unngår man slike uheldige situasjoner. De ansatte bør være mentalt forberedt på at de vil bli tilbudt en sluttavtale forut for at det skjer.

Arbeidsgiver er den profesjonelle part og må opptre saklig, redelig og med respekt overfor en ansatt som uansett hva oppsigelsessaken gjelder, må sies å være i en vanskelig situasjon.

Hva er riktig nivå på en sluttavtale?

Mange virksomheter og ansatte stiller spørsmål om hva som er riktig nivå på en sluttavtale. Det foreligger ingen fasit på dette spørsmålet, da en sluttavtale nettopp er en enighetsavtale mellom partene. Det foreligger imidlertid en rekke momenter som kan ha større eller mindre betydning for hvilket nivå en sluttavtale bør ligge på. Sakene må vurderes konkret. Nedenfor følger en momentliste (ikke uttømmende):

• Hvor klart er oppsigelsesgrunnlaget
• Ansienniteten til den ansatte
• Alderen til den ansatte
• Sosiale forhold ellers (eksempel spesielle utfordringer med å skaffe annet arbeid, eneforsørger, miste AFP mm.)
• Har prosessreglene blitt fulgt, herunder forsvarlige drøftinger?
• Har den ansatte mottatt en formuriktig oppsigelse?
• Hvor god dokumentasjon foreligger for prosess og sak?
• Størrelsen på virksomheten
• Økonomien til virksomheten
• Tidligere gitt nivå i virksomheten i sammenlignbare saker
• Bransjenivå
• Hvor viktig er det med en rask avslutning på saken

Vår bistand – vi bistår gjerne

Dalan advokatfirma sitt arbeidsrettsteam bistår jevnlig virksomheter i privat og offentlig sektor med sluttavtaleinngåelser både ved nedbemanninger, omstruktureringsprosesser og individuelle oppsigelsessaker. Videre bistår vi jevnlig arbeidstakere i alle bransjer / sektorer med vurdering og anbefalinger av sluttavtaletilbud og forhandlinger.  Vi bistår gjerne.