Nedbemanning: Dine rettigheter og muligheter ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold

1. Nedbemanning: Hva er det?

Nedbemanning er en oppsigelse på grunn av at arbeidsgiver har behov for å redusere antallet arbeidstakere i virksomheten. Vanligvis skjer dette for å kutte kostnader og effektivisere driften.

Arbeidsgivere må følge strenge regler etter arbeidsmiljøloven når nedbemanning skjer. Det skyldes oppsigelsesvernet (stillingsvernet) som beskytter de ansatte. Hvis arbeidsgiver ikke følger disse reglene, kan oppsigelse bli usaklige og ulovlige og dermed også ugyldige og erstatningsutløsende.

For mer informasjon om nedbemanning les vår lengre artikkel om nedbemanningsprosesser.

2. Jeg er ulovlig oppsagt – hva kan jeg gjøre, og hva kan jeg oppnå?

2.1 Oppsigelsen kan anses ugyldig og erstatningsutløsende

Hvis oppsigelsen anses usaklig (ulovlig), kan arbeidstaker kreve at oppsigelsen anses ugyldig. Det innebærer at den ansatte får jobben tilbake samt erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning). Arbeidstaker kan også velge å kun kreve erstatning.

Erstatning omfatter tapt lønn frem til dom foreligger og for fremtidig økonomisk tap, som varer til det anses sannsynlig at arbeidstaker finner nytt arbeid. Erstatning for fremtidig økonomisk tap kan variere fra noen måneder til to år, avhengig av arbeidstakers utsikter for å finne nytt arbeid. Hvis mulighetene for nytt arbeid er liten, for eksempel på grunn av alder, utdannelse eller jobbmarkedet, kan erstatningen være i det øvre sjiktet.

I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning), som i 2024 kan variere mellom kr. 30 000 og kr. 150 000. Oppreisning er skattefri.

Arbeidstaker har normalt rett til å forbli i jobben og motta lønn til saken behandles i retten. Dette omtales som retten til å stå i stilling. Forutsetningen er at søksmål er anlagt innen bestemte frister og at vilkårene for fratredelse ikke er oppfylt.

Mer informasjon:

• Praktiske råd ved mottatt oppsigelse

2.2 Hvordan forhandle frem en sluttavtale ved ulovlig oppsigelse

Hvis du mistenker at oppsigelsen er ulovlig, kan du ha et godt grunnlag for å forhandle frem en sluttavtale.

En sluttavtale er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om avslutning av arbeidsforholdet på de vilkår som følger av sluttavtalen. Denne avtalen kan inkludere kompensasjon, for eksempel fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden og / eller sluttvederlag. Størrelsen på den økonomiske kompensasjonen vil avhenge av arbeidstakers forhandlingsposisjon, og hvor sannsynlig det er at oppsigelsen blir kjent ulovlig.

Mer informasjon:

• Sluttavtaler og sluttpakker

2.3 Hvordan kreve forhandlinger og et forhandlingsmøte ved ulovlig oppsigelse

Hvis du mener at oppsigelsen er ulovlig, kan du kreve forhandlinger og en skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver. Dette kravet må fremsettes skriftlig og arbeidsgiver er da forpliktet til å gjennomføre forhandlinger.

I forhandlingsmøtet bør du forsøke å argumentere for at oppsigelsen er ulovlig. Arbeidsgiver kan enten fastholde oppsigelsesbeslutningen, trekke tilbake oppsigelsen, eller det kan være dere forhandler frem en sluttavtale.

Det kan være lurt å få juridisk bistand fra advokat, ettersom forhandlingsmulighetene avhenger av din rettsposisjon. En advokat med arbeidsrettskompetanse, vil også ha erfaring med å forhandle frem sluttavtaler.

Mer informasjon:

• Forhandlingsmøtet – arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger

3. Når bør jeg engasjere advokat i en nedbemanningsprosess?

Du bør vurdere å innhente juridiske råd hvis du befinner deg i en nedbemanningsprosess og er i tvil om lovligheten av den. Å engasjere advokat kan vise seg avgjørende for å sikre ivaretakelse av dine rettigheter og for å fremforhandle en sluttavtale med tilstrekkelige økonomiske rammer. Generelt kan det være spesielt hensiktsmessig å engasjere advokat i følgende situasjoner:

1. Oppsigelse er truffet uten drøftelsesmøte eller er formuriktig: Dersom du har mottatt en oppsigelse som ikke er formriktig eller drøftelsesmøte ikke er avholdt, vil oppsigelsen som regel være ulovlig. Dette gir deg som regel krav på erstatning og mulighet for jobben tilbake, dersom du ønsker det.
2. Utvelgelsen av deg fremstår uforståelig: Hvis utvelgelsen av deg virker tilfeldig og det ikke er klare og etterprøvbare kriterier og vurderinger, kan oppsigelsen være usaklig. Eksempler inkluderer:
   – Feilvurdering av kvalifikasjoner
   – Fravær av objektive utvelgelseskriterier
   – Nedbemanning som kun rammer enkelte deler av virksomheten uten tilsynelatende tilstrekkelig grunn
   – Tilpassede og subjektive utvalgskriterier som favoriserer ansatte med kortere ansiennitet
3. Du er ikke tilbudt annet passende arbeid: Hvis det finnes ledige stillinger som du er kvalifisert for, skal du tilbys disse før oppsigelse. Hvis dette ikke skjer, kan det være grunn til å engasjere advokat.
4. Brudd på fortrinnsretten: Etter at oppsigelsen er mottatt har du som hovedregel fortrinnsrett til ledige stillinger i bedriften som du er kvalifisert for i ett år. Hvis arbeidsgiver ikke tilbyr deg slike stillinger, bør du vurdere å engasjere advokat.
5. Permittering som egentlig er en oppsigelse: I noen tilfeller kan en permittering være et dekke for en egentlig oppsigelse. Hvis grunnene til permitteringen ikke er midlertidige og forbigående, men varige, kan beslutningen anses som en de facto ulovlig oppsigelse som gir rett til ugyldighet og erstatning.
6. Du er tilbudt en sluttavtale og ønsker å forhandle vilkårene: Hvis du har blitt tilbudt en sluttavtale og er usikker på vilkårene og hva du faktisk kan kreve, kan en advokat med erfaring i å forhandle om sluttavtaler være nyttig.
7. Du vurderer forhandlinger og rettslige skritt: Hvis du vurderer å gå til søksmål eller kreve forhandlinger, bør du som regel kontakte advokat. Advokaten kan hjelpe deg med å vurdere dine rettigheter og muligheter for å vinne frem med kravene dine i en rettssak.