Arbeidsmiljøloven § 15-5 og styringsrett-overskridelser

Arbeidsrett, Nyheter

10.02.2017

En formuriktig oppsigelse skal etter arbeidsmiljøloven § 15-5 i utgangspunktet kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder fra oppsigelsen. Dette vil også gjelde ved formelle endringsoppsigelser, dvs. der det gis en ordinær oppsigelse i forening med tilbud om en endret stilling i virksomheten. I juridisk terminologi brukes betegnelsen «endringsoppsigelse» også om tilfelle der arbeidsgiver foretar en beslutning om endring i et bestående arbeidsforhold, som går ut over det som ensidig kan fastsettes i medhold av arbeidsgivers styringsrett. Det som behandles i denne artikkelen, er hvorvidt det er naturlig at arbeidsmiljøloven § 15-5 gis anvendelse på slike styringsrettsoverskridelser.

  1. INNLEDNING

Etter arbeidsmiljøloven § 15-5 (1) skal en formuriktig oppsigelse kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Man kan noe upresist kalle dette en (hoved)regel om automatisk ugyldighet i slike tilfelle; domstolen foretar altså ikke noen vurdering av hvorvidt oppsigelsen har saklig grunn. Bestemmelsens annet ledd har regler om krav om erstatning når § 15-5 kommer til anvendelse.

I norsk juridisk terminologi brukes betegnelsen «endringsoppsigelse» om to forskjellige forhold. Det er for det første tale om en ordinær, formell oppsigelse som foretas i forening med fremsettelse av tilbud om en endret stilling i virksomheten. Betegnelsen brukes imidlertid også om en beslutning fra arbeidsgivers side om omplassering eller annen endring av arbeidsforholdet, som i det konkrete tilfelle overskrider det som ensidig kan besluttes i medhold av arbeidsgivers styringsrett. En slik beslutning kan være nedfelt skriftlig på et eller annet vis, men vil ofte være formløs.

I den siste gruppen av tilfelle vil det ikke foreligge noe som tilfredsstiller kravene til en formriktig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-4. Problemstillingen i denne artikkelen er om det er naturlig at regelen i arbeidsmiljøloven § 15-5 kommer til anvendelse i denne typen saker, der arbeidsgiver normalt ikke har hatt en intensjon om å gjennomføre noen oppsigelse, men har tatt feil av grensene for styringsretten.

Bruken av betegnelsen «endringsoppsigelse» for begge de to nevnte grupper av tilfelle kan gi uønskede føringer for tanken. Jeg vil derfor her bruke «styringsrettoverskridelse» som betegnelse på endringsbeslutninger som går ut over det arbeidsgiver har adgang til etter styringsretten.

 

  1. NOEN UTGANGSPUNKTER

I den videre fremstilling vil jeg ta utgangspunkt i et par sitater fra den såkalte Domkantor-dommen fra Eidsivating lagmannsrett (LE-2008-47080):

”Styringsretten er ikke et entydig begrep. Hva som ligger i styringsretten, og hvilken rekkevidde den har, kan ikke fastlegges uten å beskrive de grenser den er omgitt av. Lovgivningen, kollektive tariffavtaler og de enkeltes arbeidsavtaler setter grenser for styringsretten. Arbeidsgiver står ikke fritt i forhold til hvilke beslutninger som kan treffes og heller ikke i forhold til hvordan beslutningen skal treffes. Det gjelder både materielle og prosessuelle begrensninger. Styringsretten må ses i sammenheng med skrankene i de ufravikelige stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven. Omplassering av arbeidstakere har et grensesnitt mot endringsoppsigelse. En endring av arbeidsområdet som går ut over de rammer som foreligger for arbeidsgivers styringsrett må gjennomføres som en oppsigelse. En slik oppsigelse vil bare være lovlig dersom den tilfredsstiller de alminnelige vilkår for oppsigelser.

…..

Utgangspunktet i norsk arbeidsrett er at arbeidsavtaler bare kan bringes til opphør dersom det foreligger saklig grunn og dette skjer i samsvar med de formkrav som arbeidsmiljøloven foreskriver. Stillingsvernsreglene er preseptoriske til gunst for arbeidstaker, jf arbeidsmiljøloven § 1-9. Stillingsvernet skal primært verne arbeidstaker mot at hele stillingen bringes til opphør, men etter rettspraksis kommer arbeidsmiljølovens regler til anvendelse også ved såkalte endringsoppsigelser. En endringsoppsigelse kan gjennomføres på to måter, enten som en oppsigelse av det eksisterende arbeidsforholdet i forening med et tilbud om nytt arbeid eller som en omplasseringsbeslutning. Dersom den materielle realiteten i omplasseringsbeslutning er at man står overfor en endringsoppsigelse, må lovens prosessregler følges. Det gjelder uavhengig av hvilken praktisk gjennomføringsmåte arbeidsgiver anvender. Det er uten betydning hvilken begrunnelse arbeidsgiver påberoper som grunnlag for sin beslutning. Noe annet vil være en omgåelse av de rettssikkerhetsgarantiene som er gitt til beskyttelse av arbeidstaker som den svake part. Det vil i tilfelle åpne for at arbeidsgiver kan gå «bakveien» og pålegge omplassering uten å gå veien om oppsigelse. Hensynet til å ivareta arbeidstakers rett til gjennom domstolsprøving å få prøvd om saklig grunn for oppsigelse foreligger etter de vanlige stillingsvernsreglene og med anvendelse av de særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven kap. 17, veier tungt.”

Som det her fremgår, er det klart at det arbeidsrettslige saklighetskrav ved oppsigelser, slik det fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-7 og tilhørende rettspraksis, får anvendelse ved styringsrettoverskridelser.

Selv om det som sies i siste del av sitatet om «prosessregler» kan være noe uklart, kan det videre synes som man legger til grunn at arbeidsgiver ved styringsrettoverskridelser må følge fremgangsmåten ved oppsigelse, herunder overholde kravene til en formriktig oppsigelse. Det sies imidlertid ikke noe uttrykkelig om anvendelsen av arbeidsmiljølovens § 15-5 dersom dette ikke skjer.

 

  1. LOVENS ORDLYD OG FORARBEIDER

Arbeidsmiljøloven § 15-5 (1) lyder som følger:

«Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre ærlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.»

Bestemmelsen taler altså om «arbeidsgivers oppsigelse», som ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4. Det kunne anføres at dette må forutsette at det foreligger noe fra arbeidsgivers side som er ment som en oppsigelse for at regelen skal komme til anvendelse, typisk en muntlig oppsigelse eller en skriftlig oppsigelse som er mangelfull i forhold til kravene til en oppsigelses innhold i arbeidsmiljøloven § 15-4.

Også arbeidsmiljøloven § 17-4 (3) om fravær av søksmålsfrist taler imidlertid om «arbeidsgivers oppsigelse». Når det i Rt. 2008 s. 1319 fastslås at denne bestemmelse også gjelder for det som var en styringsrettsoverskridelse, kan man vanskelig bruke ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-5 (1) som sådan som argument for at denne ugyldighetsregelen ikke gjelder i slike tilfelle.

Regelen om ugyldighet ved formfeil var ny i arbeidsmiljøloven av 1977. Ved endring av loven i 1995 ble det gjort enkelte tilføyelser i lovteksten. I forarbeidene til disse endringene kom man bl.a. inn på bakgrunnen for formreglene. Det heter i Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) s. 185:

«Bakgrunnen for formreglene er først og fremst arbeidstakers behov for informasjon om de rettigheter vedkommende har ved en oppsigelse. Videre skal reglene sikre at et vedtak om oppsigelse er gjennomtenkt. De skal bidra til å skape tilstrekkelig klarhet omkring oppsigelsen, bl a  for å få fastslått utgangspunktet for oppsigelsesfristene. De skal også gi domstolene et hensiktsmessig utgangspunkt for en eventuell kontroll og etterprøving av oppsigelsen.»

Det synes her som man kun uttaler seg om bakgrunnen for selve kravet om at en oppsigelse skal ha en bestemt form (§ 15-4 i dagens lov), og ikke også den tilknyttede regel om virkningen av brudd på formreglene. Det synes uansett som man har en situasjon for øyet, der arbeidsgiver mener å gjennomføre en oppsigelse.

Under behandlingen av et forslag fra Arbeidsmiljølovutvalgets flertall om å endre reglene om virkningen av formfeil (jf. NOU 1992:20 s. 181-182), sies det i Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) s. 187:

«En endring av reglene om virkning av formfeil vil i utgangspunktet være en svekkelse av arbeidstakers rettigheter. Den forholdsvis strenge regelen om virkning av formfeil innebærer et klart krav til arbeidsgiver, og er et virkemiddel for å sikre at arbeidstakerne faktisk får de nødvendige opplysningene for å kunne bruke sine rettigheter etter loven. En svekkelse av virkningene av formfeil kan medføre at arbeidsgiverne ikke lenger har et nødvendig press for å oppfylle formkravet.»

Her fremgår det at ugyldighetsregelens spesifikke formål er å legge press på arbeidsgiver for å sikre at arbeidsgiver faktisk følger de formkrav som gjelder ved en oppsigelse. Det kan imidlertid ikke ses at dette gir særlig selvstendig veiledning for spørsmålet om § 15-5 kommer til anvendelse der arbeidsgivers intensjon ikke er å foreta en oppsigelse, men en beslutning innenfor styringsrettens grenser, men altså trår feil i så henseende.

 

  1. RETTSPRAKSIS

Det kan ikke ses å foreligge noen avgjørelse fra Høyesterett som tar stilling til om arbeidsmiljøloven § 15-5 kommer til anvendelse ved styringsrettsoverskridelser.

Jeg har bare kjennskap til én lagmannsrettsdom der spørsmålet er fremme, Gulating lagmannsretts dom av 10.12.2012 (LG-2012-43601). Saken gjaldt en person som opprinnelig var ansatt på et hotell som «kursvertinne/restaurantmedarbeider» der hennes oppgaver i hovedsak var knyttet til kurs- og konferansevirksomheten ved hotellet. Etter at hun kom tilbake fra sykemelding/ferie ble hun innkalt til et møte der hun fikk beskjed om at hennes oppgaver var overtatt av en annen, og at hun nå skulle arbeide som servitør på frokostskiftet i hotellets restaurantavdeling. Det sentrale spørsmålet i saken var om denne omleggingen gikk ut over arbeidsgivers styringsrett, og dermed innebar en «endringsoppsigelse».

Lagmannsretten konkluderte slik:

«Som tingretten er lagmannsretten kommet til at den omlegging som er foretatt, innebærer en endringsoppsigelse. Partene er enige om at dersom dette legges til grunn, tilfredsstiller ikke oppsigelsen de krav til form og innhold som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. De er videre enige om at den under en slik forutsetning må kjennes ugyldig i medhold av § 15-5.»

Lagmannsretten viser altså til enighet mellom partene i forhold til at arbeidsmiljøloven § 15-5 kommer til anvendelse i et slikt tilfelle, men det må kunne legges til grunn at lagmannsretten selv er av samme oppfatning.

 

  1. JURIDISK LITTERATUR

Spørsmålet om anvendelsen av arbeidsmiljøloven § 15-5 ved styringsrettoverskridelser berøres enkelte steder i den juridiske litteratur.

I Fougner m.fl., Arbeidsmiljøloven kommentarutgave, 2013, s. 782 sies følgende:

«Særlige spørsmål oppstår ved såkalt endringsoppsigelse. Dersom retten kommer til at et påbud fra arbeidsgiver går ut over styringsretten, foreligger i realiteten ofte en oppsigelse. I slike tilfelle vil oppsigelseserklæring sjelden foreligge. Om arbeidsgiver likevel har fulgt fremgangsmåten fastsatt i reglene for øvrig, og arbeidstaker har fått informasjon om sine rettigheter og dermed vært i stand til å forfølge arbeidsgivers beslutning rettslig, er det ikke naturlig å bedømme forholdet etter reglene i § 15-5 om formfeil. Ved slike tilfeller må domstolene vurdere holdbarheten av beslutningen basert på sakens realiteter.»

Man mener altså at arbeidsmiljøloven § 15-5 i utgangspunktet ikke får anvendelse på styringsrettsoverskridelser. Jeg kommer nedenfor under punkt 6 tilbake til de forutsetninger som her stilles opp.

Fougner, Endring i arbeidsforhold, 2016 tar en noe annen tilnærming til spørsmålet om anvendelsen av arbeidsmiljøloven § 15-5 på slike styringsrettoverskridelser. Det sies her (s. 313-314):

«Enhver formløs endringsbeslutning som ved etterfølgende domstolsprøvning viser seg å kreve samtykke eller oppsigelsesgrunn, vil i arbeidsmiljølovens forstand representere en formuriktig oppsigelse. Lovens utgangspunkt er derfor uten videre ugyldighet. Resultatet er ikke drøftet i forarbeidene og fremtrer som utilsiktet. Selv om det er vanskelig å oppstille skarpe grenser mellom tilfellene. Er det likevel stor forskjell på å tilsidesette formregler i en situasjon hvor arbeidsgiver har til hensikt å avslutte arbeidsforholdet, og der arbeidsgiver trår feil med hensyn til styringsretten rekkevidde.

Høyesterett har aldri vurdert bruken av § 15-5 ved endringsoppsigelse. Utgangspunktet må derfor tas i lovens ordlyd og de hensyn loven hviler på. Den omstendighet at lovens strenge virkninger av formuriktige oppsigelser er innrettet på situasjoner hvor arbeidsgiver tar sikte på å avslutte arbeidsforholdet, tilsier at sikkerhetsventilen for «særlige omstendigheter» bør kunne få anvendelse i endringsoppsigelsestilfeller. Hvis retten etter en prøvning av arbeidsgivers endringsbeslutning kommer til at den krevde oppsigelsesgrunn, bør retten prøve beslutningen basert på sakens realiteter og ikke falle ned på automatisk ugyldighet.»

I denne fremstilling baserer man seg altså på unntaksregelen for særlige omstendigheter i § 15-5 (1). Paragraf 15-5 kommer i utgangspunktet til anvendelse, men unntaksregelen gjør at disse tilfelle må prøves ut fra sakens realiteter.

Jeg vil nedenfor under pkt. 6 også knytte en kommentar til dette synspunktet.

I Jakhelln m.fl., Arbeidsrett.no, 2011 sies det ikke uttrykkelig noe om hvorvidt arbeidsmiljøloven § 15-5 kommer til anvendelse på styringsrettsoverskridelser. Det synes imidlertid som man forutsetningsvis legger til grunn at så er tilfelle. Under behandlingen av spørsmålet om når firemånedersfristen i § 15-5 (1) begynner å løpe sies følgende (s. 943):

«Dersom det ikke blir meddelt noen oppsigelse, vil det kunne være vanskelig å fastslå det eksakte tidspunkt som fristen skal løpe fra. Dette vil typisk kunne være tilfelle ved endringer utenfor arbeidsgiverens styringsrett som gjennomføres uten at en formriktig oppsigelse er gitt.»

Dette synes forutsetningsvis å måtte forstås slik at firemånedersfristen er relevant også ved styringsrettsoverskridelser, og med dette også virkningene av søksmål innenfor denne fristen.

I Johansen og Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven Kommentarer og praksis, 2015, inntas uttrykkelig det standpunkt at arbeidsmiljøloven § 15-5 kommer til anvendelse på styringsrettsoverskridelser. Det heter der (s. 750):

«Ugyldighetsregelen kommer også til anvendelse ved endringsoppsigelser som går ut over arbeidsgiverens styringsrett. I Rt-2008-1319, en sak som gjaldt søksmålsfrister ved formuriktige endringsoppsigelser, har Høyesteretts ankeutvalg gitt uttrykk for at formkravene også gjelder for endringsoppsigelser:

En spesialregel om unntak fra arbeidsmiljøloven § 17-4 tredje ledd for endringsoppsigelser [bestemmelsen om søksmålsfrist], griper inn i arbeidstakerens rett til å få prøvet rettmessigheten av en oppsigelse. Det ville vært naturlig om en slik regel var tatt inn i loven eller i det minste var omtalt i forarbeidene. Det er ikke tilfelle.

Etter vår oppfatning gjelder det tilsvarende for ugyldighetsregelen i § 15-5. Fougner m.fl. (2013) side 782 mener at det ikke er naturlig å anvende ugyldighetsregelen ved endringsoppsigelser, men det standpunktet kan etter vår mening ikke opprettholdes.»

Dette standpunktet begrunnes ikke nærmere. Som man selv påpeker, gjelder avgjørelsen i Rt. 2008 s. 1319 et annet spørsmål, nemlig om det gjelder noen (alminnelig) søksmålsfrist ved endringsoppsigelser. Det som fremheves i sammenhengen, er muligheten til å få prøvd rettmessigheten av en (endrings)oppsigelse.

 

  1. REELLE HENSYN

Det er i utgangspunktet en klar forskjell mellom tilfelle der det er gitt en oppsigelse som ikke oppfyller formkravene, og en styringsrettoverskridelse. I det første tilfellet mener arbeidsgiver å si opp den ansatte fra den stilling vedkommende har, og arbeidsgiver har da en naturlig oppfordring til å følge alle de regler som knytter seg til en oppsigelse, herunder formkravene. I den andre situasjonen mener arbeidsgiver typisk at endringen i den ansattes arbeidsforhold kan gjennomføres ensidig i kraft av arbeidsgivers styringsrett, og altså ubundet av de regler som gjelder for oppsigelser. Arbeidsgivers fokus vil være et helt annet enn ved de formelle endringsoppsigelser, og det vil ut fra arbeidsgivers forutsetninger ikke være aktuelt å tenke i retning av reglene for oppsigelse.

Konsekvensen av å gi arbeidsmiljøloven § 15-5 anvendelse ved endringsbeslutninger der arbeidsgiver har ment at beslutningen er innenfor styringsretten, men der arbeidsgivers vurdering av grensene for styringsretten altså viser seg å være feil, vil være at det i alle slike tilfelle vil foreligge formuriktighet i forhold til reglene om oppsigelse. I saker der arbeidsgiver har ment å gjennomføre en beslutning som krever oppsigelse, vil formuriktighet derimot være unntak, og ikke regelen.

Formålet med arbeidsmiljøloven § 15-5 er å gi arbeidsgiver en sterk oppfordring til å følge formkravene ved oppsigelser. Der imidlertid arbeidsgiver mener å gjennomføre en endring i arbeidsforholdet som ligger innenfor styringsretten, og altså ikke å foreta noe som etter arbeidsgivers oppfatning krever en oppsigelse, er man i en situasjon som faller på siden av dette formålet.

Regelen i arbeidsmiljøloven § 15-5 synes etter min oppfatning generelt ikke å være beregnet for feilvurderinger av styringsrettens grenser.

Det kan innvendes at det vil kunne åpne for omgåelser fra arbeidsgivers side dersom arbeidsmiljøloven § 15-5 ikke får anvendelse på styringsrettoverskridelser, jf. det som sies i siste del av sitatet fra Domkantor-dommen foran under punkt. 2. Det sentrale i forhold til «de rettssikkerhetsgarantier som er gitt til beskyttelse av arbeidstaker som den svake part», er imidlertid at det ikke vil gjelde noen søksmålsfrist i disse tilfellene. Det følger av Rt. 2008 s. 1319. Det er altså ubeskåret anledning for arbeidstaker til å få prøvd saken i forhold til stillingsvernreglene, og etter de særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven. Selv om regelen om «automatisk» ugyldighet ikke kommer til anvendelse, vil styringsrettsoverskridelser kunne prøves i forhold til det saklighetskrav som vil gjelde.

Det kan i sammenhengen bemerkes at det gir god mening at ugyldighetsregelen ikke gjelder, selv om det i slike tilfelle ikke gjelder noen søksmålsfrist. Det er et klart større reelt behov for å kunne få prøvd sakligheten av en styringsrettoverskridelse enn for at den uten videre skal kjennes ugyldig.

Det er ellers en annen betydningsfull forskjell mellom tilfelle av formuriktige oppsigelser og styringsrettsoverskridelser. Der det kan påvises at en oppsigelse er formuriktig, vil jeg anta at det normalt ikke kommer til rettssak; ugyldighetspresumsjonen vil tilsi at arbeidsgiver håndterer saken på en annen måte. Ved spørsmål om det foreligger en styringsrettsoverskridelse, må domstolen ta stilling til dette spørsmålet før det kan bli aktuelt å vurdere øvrige sider ved saken. Når saken likevel må bringes inn for retten, synes det ikke å medføre noen betydelig merbelastning å foreta en ordinær prøving av sakligheten i arbeidsgivers beslutning i de tilfellene der man kommer til at arbeidsgiver har gått lenger enn styringsretten gir adgang til.

Det er også et annet forhold som skal nevnes. Firemånedersfristen i arbeidsmiljøloven § 15-5 (1) løper fra oppsigelsen fant sted. Som det pekes på i sitatet fra Jakhelln m.fl. foran under punkt 5, kan det by på særlige problemer å fastslå utgangspunktet for en slik frist ved styringsrettoverskridelser. Det vil generelt gi en rettsteknisk enklere regel om arbeidsmiljøloven § 15-5 ikke gis anvendelse i disse tilfellene. Det vil ikke gjelde noen frist for å angripe en endringsbeslutning som arbeidstaker mener at går ut over arbeidsgivers styringsrett, og dersom retten gir arbeidstaker medhold på dette punkt, skal gyldigheten av beslutningen prøves i forhold til de saklighetskrav som gjelder ved oppsigelser.

Som vi så under punkt 5, stiller Fougner m.fl. opp visse forutsetninger for at § 15-5 ikke skal komme til anvendelse ved styringsrettsoverskridelser, nemlig at arbeidsgiver «har fulgt fremgangsmåtereglene for øvrig, og arbeidstaker har fått informasjon om sine rettigheter og dermed vært i stand til å forfølge arbeidsgivers beslutning rettslig».

Når det gjelder fremgangsmåte, antar jeg at det primært siktes til reglene om drøftelsesmøte i arbeidsmiljøloven § 15-1. Ved styringsrettoverskridelser vil det typisk ikke være innkalt til og avholdt et drøftelsesmøte i arbeidsmiljølovens forstand, idet arbeidsgiver som nevnt ikke oppfatter situasjonen slik at det skal gjennomføres noen oppsigelse. Arbeidsgivers saksbehandling forut for at den aktuelle endringsbeslutning fattes, herunder samtaler med arbeidstaker om endringen, vil imidlertid inngå i den saklighetsvurdering som må foretas ved styringsrettoverskridelser.

Med hensyn til uttrykkelig informasjon om rettigheter med tanke på mulig rettslig forfølgning av endringsbeslutningen, er også dette lite praktisk ved beslutninger som arbeidsgiver legger til grunn at er innenfor styringsretten. For at spørsmålet om anvendelsen av arbeidsmiljøloven § 15-5 skal oppstå for domstolene, vil for øvrig arbeidstaker rent faktisk ha vært i stand til å forfølge arbeidsgivers beslutning rettslig.

Det synes ikke naturlig å operere med de forutsetninger som Fougner m.fl. stiller opp.

Når det gjelder anvendelse av unntaksregelen i § 15-5 (1), er etter min oppfatning denne regelen ment å gjelde for (særlige) individuelle tilfelle, og ikke generelt for en kategori av tilfeller, slik styringsrettoverskridelser vil være. Dessuten forutsetter også unntaksregelen etter mitt syn at man står overfor en beslutning som etter arbeidsgivers oppfatning krever en oppsigelse.

Etter min mening er det altså mer nærliggende at § 15-5 (1) i det hele ikke kommer til anvendelse.

 

  1. KONKLUSJON

Spørsmålet om arbeidsmiljøloven § 15-5 får anvendelse på styringsrettoverskridelser, er ikke autoritativt avgjort av domstolene; spørsmålet har ikke vært oppe for Høyesterett.

Etter min oppfatning er det ikke naturlig at arbeidsmiljøloven § 15-5 gis slik anvendelse.

Regelen om «automatisk» ugyldighet ved formfeil må etter min mening anses å være beregnet på tilfelle der arbeidsgiver mener å foreta en oppsigelse av arbeidstaker, og ikke tilfelle der arbeidsgiver forutsetter at den aktuelle endringen kan gjennomføres innenfor styringsretten. Formålet med regelen, å få arbeidsgiver til å følge formkravene ved oppsigelser, treffer ikke der arbeidsgiver ikke mener å foreta noen oppsigelse.

Prosessøkonomisk innebærer det en begrenset merbelastning om domstolene også må foreta en vurdering av sakligheten i arbeidsgivers endringsbeslutning i de søksmål der man kommer til at beslutningen overskrider grensene for arbeidsgivers styringsrett. Det vil også gi en rettsteknisk enklere regel om arbeidsmiljøloven § 15-5 ikke får anvendelse på styringsrettoverskridelser.

Det kan ikke utelukkes at dette kan medføre en viss fare for at arbeidsgivere bevisst kan søke å gjennomføre for vidtgående endringer i form av styringsrettsbeslutninger i stedet for ved oppsigelse i kombinasjon med tilbud om endret stilling. Da arbeidstaker vil kunne få prøvd også sakligheten av slike beslutninger for retten, og uten noen søksmålsfrist, vil vel imidlertid dette neppe skje i særlig utstrekning.

 

***

Denne artikkelen er publisert i Arbeidsrett nr. 2 for 2016, og kan også leses på Idunn.no